LLEGÓ EL 2016

LAS 7 SENTENCIAS LABORALES MÁS IMPORTANTES DEL 2015

¿En qué sentido se pronunciaron tanto el Tribunal Constitucional como el Poder Judicial respecto de los casos laborales más polémicos durante este año? Conoce aquí nuestra selección especial.

1. El precedente Huatuco y la no reposición de los trabajadores estatales que no pasaron por concurso

Sin duda, la sentencia más importante del año en materia laboral fue la emitida por el Tribunal Constitucional sobre reposición en el Sector Público. A través del precedente vinculante recaído en el Expediente Nº 05057-2013-PA/TC, el Colegiado estableció que solo accederán a este beneficio aquellos trabajadores despedidos que acrediten haber calificado para el puesto a través de un concurso público. La polémica sentencia, por otro lado, solo reconoció una indemnización a los exempleados que no hayan pasado por dicha evaluación.

Pese al carácter vinculante del llamado precedente Huatuco, distintas salas laborales se apartaron de este criterio. 

2. Inicio de labores sin contrato convierte relación laboral en una de plazo indeterminado

El no suscribir un contrato con un trabajador puede convertir la relación laboral en una de tiempo indeterminado y no puede ser subsanada por un contrato modal a plazo fijo. Este criterio fue fijado por la Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente de la Corte Suprema mediante la Casación Laboral N° 7647-2014-Tacna, al atender el caso de una ex trabajadora de EsSalud que firmó contrato modal a plazo fijo con su empleador pasados los dos meses de labores sin haber suscrito acuerdo alguno. 

3. Contratos laborales a plazo indeterminado pueden estar sujetos a cláusulas resolutorias

No solo los contratos modales, sino también los contratos de naturaleza indeterminada pueden contener cláusulas de extinción, siempre que se cumpla con determinados requisitos. Así lo estableció la Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente de la Corte Suprema al resolver la Casación Laboral N° 4936-2014-Callao, señalando que en el caso no se había vulnerado derechos fundamentales al despedir a trabajadores que habían suscrito contratos por tiempo indeterminado.

4. Trabajador despedido podrá cobrar doble indemnización: por daños y por despido arbitrario

Procederá la doble indemnización si es que el trabajador prueba de que su despido, además de arbitrario, fue producido de mala fe. En este caso, el empleador se verá forzado a abonar una reparación por los daños y perjuicios en contra del proyecto laboral de su extrabajador. Así lo estableció la Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente de la Corte Suprema a través de la Casación Laboral N° 7095-2014-Lima, en la que se declaró fundada la demanda presentada por un trabajador de confianza que fue despedido de forma injustificada por el nuevo empleador, pese a que este le había ofrecido mejores condiciones y estatus laboral para que abandone su anterior trabajo. 

5. No puede presumirse daño moral por despido

No solo basta con alegar la existencia de daño moral a causa de un despido para acceder a la indemnización. En estos casos, el trabajador deberá acreditar con pruebas directas o indirectas la ocurrencia de una gran aflicción adicional. Así lo sostuvo la Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente de la Corte Suprema al resolver la Casación Laboral N° 139-2014-La Libertad sobre el caso de una persona cuyo cese laboral se produjo en la década del 90. 

6. Solo procederá despido si falta grave fue con dolo intencional

Para justificar un despido por falta grave bajo la causal de incumplimiento de las obligaciones de trabajo que suponga el quebrantamiento de la buena fe laboral, el empleador deberá probar que el trabajador cometió dicha falta intencionalmente. De esta manera se pronunció la Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente de la Corte Suprema en la Casación Laboral N° 419-2014-Ayacucho en cumplimiento con lo establecido por el inciso “a” del artículo 25 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, rechazando lo concluido por instancias inferiores. 

7. Sueldo deberá aumentarse si horario de trabajo pasa a ser de ocho horas cuando antes la jornada era inferior

El súbito e inusual incremento de horas de labores dentro de un periodo especial sobre el que se acostumbra reducirlas puede justificar un aumento salarial. Esto procede aun cuando una jornada de 48 horas semanales ya se encuentre establecida para el resto del año. Así lo afirmó la Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente de la Corte Suprema mediante la Casación Laboral N° 1810-2012-Callao, al fallar en favor de un trabajador que había cumplido un “horario de verano” impuesto por su empleador para luego aumentársele horas dentro de ese periodo especial y de manera imprevista.

Fuente:La Ley

ACADEMIA JURÍDICO EMPRESARIAL B&S

Nos complace comunicarles, que en un esfuerzo conjunto, el Estudio Beltran & Seminario ha constituido la ACADEMIA JURÍDICO EMPRESARIAL B&S, la cual iniciará sus actividades en el mes de Enero dictando los cursos de DERECHO LABORAL y E-COMMERCE PARA EMPRENDEDORES, a cargo de uno de los Socios principales del Estudio, el Dr. Eduardo Beltran.

Ya les estaremos brindando mas información sobre estos cursos. 

Que tengan un excelente día.

Se les deja el link del facebook de  la Academia.

https://www.facebook.com/academiabys/

FELIZ NAVIDAD

DEFENSA DE SILVANA BUSCAGLIA "MI PATROCINADA AGREDIÓ, PERO AL CASCO"

Gracias por dejar en alto la profesión. Pobre casco agredido.

Buscan presentar recurso de nulidad contra sentencia de mujer que agredió a un efectivo de PNP. "Mi patrocinada perdió los papeles y en todos los extremos hizo valer su derecho de autodefensa", dice uno de los abogados.

La defensa de Silvana Bucagla Zapler quien agredió alefectivo policial Elías Quispe Carbajal en el estacionamiento del Aeropuerto Internacional Jorge Chávez, sostuvo que la mujer agredió al casco del miembro de la PNP y no a la persona.

"Se ha visto las imágenes que agredió, pero al casco y el casco yo entiendo que no es parte de alguna forma (del Policía)", manifestó el magister Sandro Milla, miembro de Astrubal Abogados.

Además, el abogado informó que evalúan pedir la nulidad de la sentencia de 6 años y 8 meses de prisión por el delito contra la administración pública en las modalidades de violencia y resistencia a la autoridad y violencia contra un funcionario público.

"Estamos viendo la posibilidad de presentar la nulidad por la vulneración del derecho de nuestra patrocinada y podríamos decir inclusive también de una mala defensa, ha sido lamentable la sentencia de manera desproporcional", indicó.

Precisó que Silvana Buscaglia Zapler será trasladada entre las 3pm. y a las 4pm. del Juzgado de Turno Permanente del Callao a la carceleta del Instituto Nacional Penitenciario (INPE).

"Desconocemos la defensa por qué no cuestionó de alguna forma en la misma audiencia, no solicitó de que no se lleve este proceso por el proceso inmediato que son 72 horas, debió de haberse llevado por el proceso ordinario, por el proceso común para que de esta manera tenga más posibilidades mi patrocinada y pueda demostrar su situación", dijo.

Sandro Milla señaló que existe un video donde se aprecia otra situación, "otra verdad", y donde no solo se ve el lado negativo de Silvana Buscaglia Zapler. Además aseguró que fue “víctima de tocamientos obscenos, sobre todo con las expresiones y las miradas”.

"No pretendemos que esto es justificable y en su momento oportuno haremos ver que mi patrocinada perdió los papeles y en todos los extremos hizo valer su derecho de autodefensa",manifestó.

Fuente: Diario Correo

Derecho de la Moda?? Nueva especialidad??

La moda siempre ha sido, es y será parte de nuestra historia y de la evolución del ser humano, es una forma de expresión, de lo que se siente, una parte de nosotros que sirve para revelar nuestra personalidad y estado de ánimo. Así lo entendieron desde la época de Egipto, Grecia y Roma, pasando por los vestidos medioevales o de la revolución francesa hasta llegar a la diseñadora Coco Chanel, quien revolucionó el mundo de la moda con sus diferentes conceptos, tales como el uso del sastre y del Little Black Dress (LBD), pasando a la época contemporánea con la utilización de los pantalones palazos de los años 70’s o las hombreras de los 80’s, por citar algunos ejemplos.

A la fecha, la industria de la moda y el retail se ha convertido en uno de los sectores más dinámicos en el mundo, lo que representa varios trillones anualmente y en el Perú su crecimiento no es la excepción. Es más, con el surgimiento de los diseñadores de moda en la década de los noventas, impulsados por el hecho de que salíamos de la época del terrorismo y con la mejoría económica del país, se empezó a apostar primero abriendo un nuevo formato de centro comercial como el Jockey Plaza,seguido esto por la apertura del Centro Comercial Mega Plaza, que representó la inversión en una zona emergente y a partir del cual se obtuvo un éxito rotundo superando incluso las expectativas que se tenían puestas en aquel negocio. Gracias a la consolidación de estos proyectos, más centros comerciales se abrieron a nivel nacional atrayendo la inversión de marcas internacionales tales como Zara, Forever 21 y H&M, marcas que hace tan sólo unos años hubiera sido impensable encontrar aquí, pero… ¿Qué es Derecho de la Moda?

Se trata de una nueva especialización que brinda una asesoría legal integral a todas la personas jurídicas o naturales que forman parte del sector moda y retail, tales como diseñadores de moda, empresas textileras, fabricantes, importadores, exportadores, fotógrafos, modelos, distribuidores, proveedores, agencias de modelos y/o publicidad, personal shopper, titulares de marcas, centros comerciales y/o empresas mayoristas y minoristas, pero… ¿Qué es Moda?

Por Moda no sólo podemos entender la comercialización de ropa, sino también abarca un concepto más amplio que incluye calzado, joyas, perfumes, cosméticos, decoración, muebles y demás accesorios, tales como correas, carteras, lentes, entre otros.

Y ¿Qué es Retail?

La palabra retail o venta al detal (venta al detalle) se refiere a la venta de productos y/o servicios al público en locales comerciales. Se asocia al marketing, dado que se planifican actividades para generar consumo y, por lo tanto, la satisfacción de sus consumidores, actuando como un nexo entre el distribuidor y los clientes finales.

En ese sentido, el Derecho de la Moda atenderá a los retailers que comercializan Moda.

Cabe indicar que al principio algunos juristas pensaban que el Derecho de la Moda no era una nueva área, sino que era un análisis transversal de la utilización de las diferentes ramas del Derecho; a pesar de ello, es de destacar que en un inicio así también surgieron nuevas áreas del derecho enfocadas a una actividad específica, tales como las normas sobre energía y minas, electricidad o pesquera, las cuales se encuentran dirigidas atender las necesidades de un sector determinado.

Sin embargo, desde el año 2005 con la profesora Susan Scafidi en Nueva York, quien fue también mi docente, se ha desarrollado esta nueva área del derecho denominada “Fashion Law” o “Derecho de la Moda”. Susan Scafidi fue la primera abogada en dictar un curso especializado en Derecho de la Moda a nivel universitario y, gracias a ella, esta nueva área es considerada como un área autónoma e independiente. Rápidamente esta nueva especialización ha empezado a expandirse primero en Europa, teniendo como principales países exponentes a Inglaterra, Italia y España, y en Sudamérica se ha desarrollado principalmente en Brasil, Argentina, Chile y finalmente en Perú; es por ese motivo que Muñiz, Ramirez, Perez Taiman & Olaya Abogados lanzó el jueves 13 de agosto pasado su nueva área de Derecho de la Moda y Retail, siendo la primera en su género en nuestro país.

Esta nueva área, está orientada a la asesoría legal integral en beneficio de:

a) Empresarios peruanos dedicados a la industria del retail y moda en el Perú y en el exterior;

b) Los nuevos diseñadores de moda o personas que quieran empezar su negocio en el sector retail o moda (start-ups) y;

c) Nuevos inversionistas extranjeros que decidan apostar por este sector en el Perú.

Esta nueva disciplina entiende que la industria de la moda y el retail poseen características que les son propias y exclusivas, como la comprensión de las temporadas de las colecciones, de los procesos productivos, la expansión de conglomerados extranjeros o nacionales, los contratos de distribución, licencia o franquicia, la lucha contra la piratería o falsificaciones, las formas de apalancamiento para atraer a nuevos inversionistas y la contratación de las modelos. Asimismo, el Derecho de la Moda también está ligado a la protección del medio ambiente, la reducción del consumo de las emisión de carbono, el agua y la energía eléctrica (es una tendencia consumir marcas green o verdes, las cuales utilizan materias primas como el algodón orgánico o click here alpaca), el análisis del uso de las pieles de animales, de las piedras preciosas y sus métodos de obtención, la valorización de los intangibles, la importación y/o exportación de productos, entre otros.

Los abogados de derecho de la moda deben estar familiarizados con el entorno empresarial que sus clientes enfrentan para poder atenderlos dado que un contrato siempre va a ser un contrato, pero no es lo mismo que lo revise cualquier abogado a uno experto que sabe cómo va a reaccionar la otra parte, qué cláusulas se pueden negociar y cuáles no, y, sobre todo, cómo funciona cada una de las partes involucradas, en tanto cada una de ellas tiene un objetivo diferente y es que en el fondo los abogados ayudamos a nuestros clientes para que crezcan sus negocios.

Por lo anteriormente expuesto, esperamos que nuestras autoridades próximamente promulguen en el Perú una ley sobre la industria de la moda y el retail que regule todos los temas que le son propios al negocio para facilitar la inversión en este sector, así como lo han hecho con la construcción por citar un ejemplo, eso permitirá también a los abogados especializados en esta área brindarles una mejor y adecuada asesoría a sus clientes, dado que a la fecha esta industria se encuentra regulada en normas dispersas y, en muchos casos, sin que exista normatividad que se pueda aplicar para solucionar sus problemas.

Asimismo, la idea de su regulación no es restringirla sino, por el contrario, incentivar su desarrollo brindándole a los empresarios tanto nacionales como extranjeros relacionados a esta industria las seguridades necesarias para su inversión, como el ser más expeditivos con el otorgamiento de licencias, regular la celebración de contratos específicos como las franquicias o la contratación del personal y de las modelos, otorgar nuevas modalidades de financiamiento, proteger con más énfasis los derechos de autor y marcarios en este país, otorgar beneficios tributarios a quienes se dediquen a este sector, como podrían ser la devolución del IGV cuando adquieres productos de moda hechos en cuero por la industria nacional tal como se da en Argentina, o que se cree un distrito como el Garment District de Nueva York.

Finalmente, considero que el Derecho podría convertirse en un socio estratégico fundamental para el crecimiento de esta industria de la moda y retail, dado que serviría como herramienta para que este sector se impulse y cumpla con un rol protagónico no sólo a nivel nacional sino también internacional, porque el Derecho nunca pasará de Moda.

Fuente: Parthenon

DESDE ESTE MARTES LA MONEDA DEL PERÚ SE LLAMARÁ SOL

La unidad monetaria nacional dejará de ser “Nuevo Sol”.

Desde este martes 15 de diciembre la moneda peruana será llamada "Sol" y ya no "Nuevo Sol", de acuerdo a la ley promulgada por el Poder Ejecutivo y cuyo propósito es agilizar las transacciones económicas y adecuarlas a la realidad actual.

La Ley N 30381, aprobada por el Congreso de la República el 20 de noviembre pasado, establece la modificación de los artículos 1, 2, 3, 4, 5 y 10 de la Ley 25295, ley que establece como unidad monetaria del Perú, el Nuevo Sol.

La norma en mención señala que toda referencia al Nuevo Sol se debe entender como Sol, cuyo símbolo es “S/”.

La Ley, publicada este lunes en la separata de normas legales del diario oficial El Peruano, está refrendada por el presidente de la República, Ollanta Humala y por el primer ministro, Pedro Cateriano.

Fuente: Diario RPP

NUEVA LEY DEFINE ASI EL CASTIGO FÍSICO Y HUMILLANTE A MENORES

Una cosa es el castigo excesivo e innecesario, que constituye abuso infantil y se rechaza tajantemente, y otra es el que va dentro de los parámetros correctivos de una crianza adecuada (vieja escuela). Una norma que no deja clara esta diferenciación, y que no tiene estudio ni sentido, para variar. Ya sabemos que futuro les espera a los niños sobreprotegidos, engreídos e intocables.

Norma deroga los artículos del Código Civil y el Código de Niños que permitía a padres corregir "moderadamente" a los menores

En el Día Universal de los Derechos Humanos, el pleno del Congreso aprobó esta tarde la ley que prohíbe el castigo físico y humillante contra niños, niñas y adolescentes.

Con 75 votos a favor, ninguna en contra y una sola abstención, por parte del congresista Julio Rosas, el Parlamento aprobó la norma cuyo fin es garantizar y establecer un marco para evitar el castigo físico y psicológico en el hogar, escuela, comunidad, centros laborales, entre otros.

De acuerdo a la norma aprobada castigo físico es el “uso de la fuerza, en ejercicio de las potestades de crianza o educación, con la intención de causar algún grado de dolor o incomodidad corporal con el fin de corregir, controlar o cambiar el comportamiento de los niños, niñas y adolescentes, siempre que no constituya un hecho punible”.

Mientras que castillo humillante es cualquier trato ofensivo, denigrante, desvalorizador, estigmatizante o ridiculizador en ejercicio de las potestades de crianza o educación con el fin de corregir, controlar o cambiar el comportamiento de los niños, niñas y adolescentes, siempre que no constituya un hecho punible.

En esa línea, el dictamen modifica el Código de los Niños y Adolescentes y el Código Civil para eliminar la facultad de los padres (o quienes ejerzan la patria potestad) de corregir "moderadamente" a sus hijos. Asimismo, incorpora el derecho de los menores a recibir buen trato.

Cabe señalar que un 28,6 % de madres en el país asegura que utiliza golpes o castigos físicos para corregir a sus hijos, cifra que se reduce a 25.6 % cuando se trata de los padres, según la Encuesta Demográfica y de Salud Familiar – Endes 2014, un correctivo y un episodio de violencia no son lo mismo.

Fuente: Diario El Comercio

MÁS DE DOS MILLONES DE PROCESOS QUEDARÁN SIN RESOLVER AL TERMINAR EL 2015

Es el resultado del exceso de formalidades que generan demoras innecesarias en los procesos judiciales, sumados a la poca voluntad de los jueces para resolver el fondo de las controversias. Un poco de practicidad y criterio no le vendría nada mal a nuestro Poder Judicial.


El reciente reporte "La Justicia en el Perú. Cinco grandes problemas" revela que cada año el 61% de causas tramitadas ante el Poder Judicial quedan sin resolver. Asimismo, la carga procesal asciende a más de 3 millones de expedientes. ¿Qué otras cifras sobre carga y descarga procesal se presentan en dicho informe? Aquí se lo contamos.

Durante el 2014, ante el Poder Judicial se tramitó la exorbitante suma de 3'046,292 de expedientes. De estos, solo el 39% fueron resuelto. Este dato por sí solo revela la actual situación de la administración de justicia en el país. Pero hay más: 1'668,300 causas provenían de años anteriores sin que sus litigantes hayan obtenido una sentencia con calidad de cosa juzgada. Así lo reveló el informe "La Justicia en el Perú. Cinco grandes problemas. Documento Preliminar 2014-2015", elaborado por el equipo periodístico de La Ley y el área legal de Gaceta Jurídica.

La investigación destaca cinco principales deficiencias en el sistema judicial nacional, siendo la sobrecarga procesal una de las más notorias. Como lo señalamos, durante el 2014 el Poder Judicial registró más de tres millones de expedientes, de los cuales pudo solo resolver 1’180,911, por lo tanto quedaron sin resolver 1'865,381 de causas, esto es, el 61%.

El informe también revela que, cada año, el Poder Judicial agrega 200, 000 nuevos expedientes sin resolver a su ya pesada sobrecarga procesal. A este paso, la institución iniciaría el 2019 con más de 2'600,000 de causas irresueltas.

Sobrecarga en la Corte Suprema

Las salas permanentes y transitorias de la Corte Suprema no escapan a estas cifras de sobrecarga procesal. Por ejemplo, durante el 2014 la carga de la Sala Penal Permanente ascendió a 6,174 expedientes, de los cuales 3,097 arrastraba de años anteriores y 3,077 fueron causas iniciadas durante el 2014. Para finales del 2014, la instancia no redujo considerablemente su carga, pues mantuvo 2,779 sin resolver, es decir, el 45% de causas quedaron sin resolver.

Por su parte, la Sala Penal Transitoria, durante el 2014, tuvo una carga procesal de 4,507 expedientes (1,379 de años anteriores y 3,128 nuevos casos). La productividad no fue la más óptima, dado que el 42% de la carga (1,881 expedientes) pasó al 2015 sin ser resuelta. 

Las salas constitucionales supremas tampoco tuvieron una alta productividad. La Sala Constitucional y Social Permanente registró una carga de 11,535 expedientes en el 2014, de los cuales 5,008 pertenecían al año anterior. Terminado el 2014, quedaron sin resolver 3,769 expedientes (el 33%). Por su parte, la Primera Sala Constitucional y Social Transitoria tuvo una carga procesal de 9,043 expedientes, no pudiendo resolver durante ese año 1,913 causas (el 21%). Asimismo, la Segunda Sala Constitucional y Social Transitoria acumuló una carga procesal de 5,996 expedientes, de los cuales no pudo resolver 666 (el 11%).

Un mejor panorama se presentó en las salas civiles supremas. En efecto, la Sala Civil Permanente registró el año pasado una carga de 2,091 expedientes, de los cuales resolvió el 98% (2,048 causas). La Sala Civil Transitoria, por su parte, tuvo una carga de 3,303 expedientes, logrando resolver 2,399 (el 73%), por lo que 904 expedientes quedaron irresueltos (el 27%).

Fuente: Diario La Ley

CONGRESO APRUEBA POR UNANIMIDAD RETIRO DE FONDOS DE AFP A LOS 65 AÑOS

Con 66 parlamentarios presentes, el pleno perfora el Sistema Privado de Pensiones y da la opción a los afiliados de escoger entre una modalidad para recibir su pensión o retirar hasta el 95.5% de su fondo.

Al cumplir los 65 años los jubilados podrán decidir entre recibir su pensión, bajo alguna de las modalidades que ofrece el Sistema Privado de Pensiones (SPP), o retirar hasta el 95.5% de su fondo, sin acogerse a ninguna garantía del Estado.

Con 66 parlamentarios presentes, el pleno del Congreso aprobó por unanimidad este proyecto de ley para dar más libertad a los afiliados a las AFP, con la mirada puesta en las próximas elecciones de abril del 2016.

Como se recuerda, el ministro de Economía Alonso Segura se ha mostrado en contra de esta alternativa que perfora el sistema de las AFP sin un debate técnico, por lo que el Ejecutivo podría observar la norma. No obstante, el Congreso podría ratificar su postura y promulgar la ley.

En tanto, la SBS y el gremio de AFP también se han manifestado en desacuerdo con la disponibilidad de hasta el 95.5% de los fondos, pues reduce al SPP a una alternativa de ahorro más y no cumplirá su fin  de garantizar una pensión.

Detalles

La norma también recoge los aportes de algunos parlamentarios durante el debate. Así, se dispone que el afiliado puede usar el 25% de su fondo como garantía para una primera vivienda y se da la opción del retiro del 50% del fondo en caso de enfermedad terminal o diagnóstico de cáncer.

Y se amplió Régimen Especial de Jubilación Anticipada (REJA), hasta el 31 de diciembre de 2018.

Fuente: Diario Gestión

LOS CAMBIOS QUE NECESITAMOS EN EL ÁMBITO LABORAL

La informalidad genera falta de cobertura social (un solo empleo formal por cada 10 trabajadores), los trabajadores no son asegurados a los sistemas de salud ni tampoco aportan regularmente a un fondo de pensiones. Ante un accidente grave carecemos de atenciones médicas, pensiones de invalidez o sobrevivencia. Los hospitales públicos colapsan. Las normas para microempresas, mayor fiscalización, fomento para la contratación de jóvenes, programas públicos de contratación y capacitación laboral, no han sido suficientes ¿Qué reformas laborales necesita ejecutar el próximo Gobierno? Se lo contamos en este interesante artículo de Jorge Toyama.

LABORAL: LOS CAMBIOS QUE NECESITAMOS

La reforma del mercado laboral requiere del diálogo entre todos sus actores como condición indispensable. La propuesta de normas y políticas deben surgir de los acuerdos o acercamientos entre empresas y sindicatos.

De acuerdo con las últimas cifras dadas a conocer por el Ministerio de Trabajo, la informalidad laboral alcanza al 72% de los trabajadores; es decir, apenas 28% está en planillas y el resto en la informalidad.

Según Apoyo Consultoría, hoy se genera un solo empleo formal por cada 10 trabajadores (antes eran 6 posiciones por cada 10 trabajadores). La informalidad genera falta de cobertura social, los trabajadores no son asegurados a los sistemas de salud ni tampoco aportan regularmente a un fondo de pensiones. Ante un accidente o una enfermedad no hay atenciones médicas, pensiones de invalidez o sobrevivencia. Ante esa realidad, los hospitales públicos colapsan y aparecen las pensiones 65.

Normas para microempresas, mayor fiscalización, fomento para la contratación de jóvenes, programas públicos de contratación, capacitación laboral, etc., son esfuerzos que no han sido suficientes. ¿Qué hacer? Creemos que el diálogo social es la base de cualquier reforma. La gobernanza política debería tener como eje al Consejo Nacional de Trabajo, y las propuestas de normas y políticas deben nacer de los acuerdos o acercamientos y sindicatos.

En este entorno hay cinco aspectos por trabajar. El primero debe ser que el Estado garantice una cobertura mínima social para todos, más relevante que el “DNI” debe ser el “carnet del seguro”. Tres pisos de protección social: Empezando con un seguro mínimo universal del Estado, luego otro contributivo obligatorio y finalmente uno voluntario (como recomiendan el Banco Mundial y OIT).

Un segundo aspecto es la educación. En un país con tan baja productividad, deben existir créditos tributarios para la inversión en formación profesional, planes de reconversión laboral y generar más experiencias similares al Senati (vinculación entre el Estado y las empresas para la educación técnica).

Un tercer eje es la regulación laboral que podría tener un esquema que, por acuerdos colectivos o individuales, podría cambiarse y ser más simple. Las vacaciones podrían ser por días útiles, las boletas de pago no se firmarían (porque basta el depósito bancario y envío vía e-mail), los beneficios sociales podrían ser consolidados en el sueldo mensual, etc.

Un cuarto punto es generar incentivos para la formalidad. Solo las empresas con personal en planillas deberían ser contratistas del Estado o acceder a créditos con tasas preferenciales o participar en ferias y, en general, tener apoyo para su formalización. A su vez, como sucede en Chile, una empresa con multas laborales no podría ser contratista del Estado por dos años.

Finalmente, se deberían destinar recursos para que las entidades laborales puedan tener a los mejores técnicos, fondos para ejecutar las políticas y reducir en forma sostenida la informalidad laboral.

Fuente: Diario El Comercio.

SE PROMULGA LEY CONTRA EL DESPIDO ARBITRARIO Y PROLONGACIÓN DE LA LICENCIA POR MATERNIDAD

El Ejecutivo promulgó hoy la ley N° 30367 que protege a la madre trabajadora contra el despido arbitrario y prolonga su período de descanso.

Según la publicación en el diario oficial El Peruano, se declara “nulo” el despido que tenga por motivo el embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si ese despido se produce en cualquier momento del período de gestación, o dentro de los 90 días posteriores al nacimiento.

LICENCIA POR MATERNIDAD

La ley también extiende la licencia por maternidad de las trabajadoras peruanas de los actuales 90 días hasta los 98 días. Con este régimen, se suman 49 días de descanso prenatal y 49 días de descanso postnatal (hasta ahora era de 45 días en cada caso).

El periodo podrá ser diferido, parcial o totalmente y acumulado. Así, por decisión de la trabajadora, los 98 días podrán ser acumulados hacia el periodo postnatal, tal como sucede ahora con el periodo de 90 días.

Fuente: Diario Gestión.

CONGRESO APROBÓ LEY DE PROTECCIÓN ANIMAL

El congreso aprobó la esperada Ley de Protección Animal que contempla penas de cárcel para quienes maltraten a los animales.

El pleno del Congreso de la República aprobó el jueves 19 de noviembre por unanimidad la Ley de Protección Animal que, entre otros puntos, establece entre tres y cinco años de prisión para quienes maltraten a los animales

La ley fue aprobada con 90 votos a favor, cero en contra y cero abstenciones y se contó con la presencia de diversas instituciones proanimalistas. Se trataba de un amplio proyecto que había sido debatido en la comisión de Justicia en diversas ocasiones y que quedó al voto.

El artículo 207A señala por ejemplo, que los actos de crueldad contra un animal doméstico son reprimidos con pena privativa de libertad no menor de tres años, con 100 a 180 días multa. Si el animal muere la pena es de entre tres a cinco años de prisión con 150 a 300 días multa y con inhabilitación de conformidad con el numeral 13 del artículo 36.

Todos los animales protegidos

El congresista Yonhy Lescano sostuvo que esta ley, que esperará ahora para ser aprobada por el presidente de la República, reemplaza a la ley anterior “que tenía muchos defectos y no se podía reglamentar”.

“Ahora quien maltrata a un animal, mata a un animal o lo abandona, se hace pasible de un proceso penal por delito contra los animales”, dijo para RPP Noticias.

“Cuando uno escuche que alguien maltrata a un animalito tiene que denunciarlo, porque hasta hoy era una falta, pero ahora será un delito, y si uno calla estará encubriendo un delito que está sancionado por ley”.

Todos los animales –precisó- estarán protegidos, no solo los domésticos: “Todos los que están en la selva, en el mar también. Tampoco es correcto dejar a los animales en las calles”. Cabe señalar, que con esta ley también se están reglamentando los experimentos con los animales. 

Fuente: Diario RPP

 Les dejamos el link que contiene la ley para que puedas revisarla en su totalidad.

http://rpp.pe/politica/congreso/congreso-ley-de-protección-animal-noticia-915191

COMISIÓN DE ECONOMÍA APRUEBA QUE AFILIADOS A LAS AFP DISPONGAN DEL 95.5% DE SU FONDO A LOS 65 AÑOS

La Comisión de Economía del Congreso aprobó el dictamen sin ningún voto en contra. El 4.5% restante del fondo serviría para mantener la cobertura de salud.

La Comisión de Economía del Congreso de la República aprobó un dictamen para que los afiliados de las AFP puedan disponer hasta el 95.5% de su fondo al cumplir los 65 años.

Según el congresista Carlos Bruce, esta es una alternativa más a las que ya existen para obtener el dinero ahorrado en las AFP durante la vida laboral de los peruanos.

“Al cumplir los 65 años, una persona decidirá si retira el 95.5% de su fondo o el 50% o el 30%. Tendrá más libertad. Incluso puede decidir dejar su dinero y que se le pague una pensión como sucede hoy en día”, afirmó a Gestion.pe.

Explicó que el otro 4.5% del fondo se utilizará para mantener la cobertura de salud de los jubilados, ya que es necesario por la edad que estas personas tienen.

En la votación de este dictamen, que agrupó un grupo de proyectos en la Comisión de Economía, no hubo ningún voto en contra. De los nueve asistentes a la reunión, siete votaron a favor y dos se abstuvieron.

En este punto, el presidente de la Comisión, Modesto Julca y el congresista Rubén Condori se abstuvieron, ya que la propuesta inicial establecía que el monto para el retiro sea menor o igual a S/. 26,145.

Este dictamen pasará al pleno del Congreso, donde deberá ser aprobado.

Fuente: Diario Gestión

¿QUÉ ES EL TELETRABAJO Y A QUIENES SE PODRÁ APLICAR?

Hoy se publico la norma que regula el ‪Teletrabajo, que permite laborar al trabajador sin necesidad de su presencia física en el centro de labores, a través de las TICs (Tecnología de la Información y las Telecomunicaciones).

Con respecto a los equipos utilizados para establecer la comunicación y el trabajo estos deberán ser usados correctamente y bien conservados por el teletrabajador si son prestados por la empresa. Sin embargo, cuando los equipos son aportados por el empleado, la empresa deberá compensarlo, incluído los gastos de comunicación.

El empleador puede variar la modalidad de prestación de servicios a la de teletrabajo, previo consentimiento del trabajador, sin afectar el vínculo laboral, la categoría, la remuneración y demás condiciones laborales, salvo la asistencia al puesto de trabajo. 

El teletrabajador tiene los mismos derechos y obligaciones que un trabajador del régimen privado. Tiene derecho a ser capacitados sobre los medios informáticos y de telecomunicaciones a emplear para el desempeño de sus labores. 

También al respeto de la intimidad, privacidad e inviolabilidad de las comunicaciones y documentos privados. A la protección de la maternidad y de lactancia de la teletrabajadora, a la seguridad y salud en el trabajo, y a la libertad sindical.

En cuanto a las obligaciones, se debe cumplir con la normativa vigente sobre seguridad de la información, protección, confidenciabilidad de los datos, seguridad y salud en el trabajo. 

También encontrarse disponible para las coordinaciones con el empleador, durante la jornda de trabajo, además guardar confidencialidad de la información proporcionada por el empleador.

Esta nueva modalidad también plantea nuevas infracciones, por ejemplo, aplicar el cambio de modalidad de un trabajador convencional a la de teletrabajo o viceversa sin consencimiento. Así también, como no cumplir con las obligaciones referidas a la capacitación del teletrabajador, o no cumplir con el pago de la compensación por las condiciones de trabajo asumidas por el teletrabajador.

Dentro de 90 días hábiles de entrada en vigencia la presente ley, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo formulará las políticas públicas para el desarrollo del teletrabajo.

Fuente: RPP

REGLAMENTO SOBRE ALQUILER DE VIVIENDAS Y LEASING INMOBILIARIO

Le informamos sobre el contenido de esta nueva normativa a continuación:

Finalmente, hoy se publicó en El Peruano el Decreto Legislativo N°1177 que establece medidas que modifican las condiciones de alquiler y establece nuevos mecanismos como el alquiler-venta y el leasing inmobiliario.

El Contrato de Arrendamiento de Inmueble destinado a vivienda es aquel contrato por el cual el arrendador se obliga a ceder temporalmente al arrendatario el uso de un inmueble de su propiedad, para destinarlo única y exclusivamente a vivienda, por el pago de una renta mensual convenida y por un plazo determinado.

Los contratos que suscriban ambas partes sin un plazo estipulado expresamente tendrán una vigencia de un año. Los contratos de alquiler deberán ser inscritos obligatoriamente en el Registro de Arrendamiento para Vivienda.

Según el decreto supremo del Ministerio de Vivienda, Construcción y Saneamiento (MVCS) que aprueba el reglamento del Decreto Legislativo N° 1177, que establece el Régimen de Promoción del Arrendamiento para Vivienda, el plazo de estos contratos será el que acuerden las partes pero en caso que falte estipulación expresa el plazo se entenderá que es de un año, contado desde la certificación notarias de las firmas de ambas partes.

El contrato se celebrará por escrito, únicamente con el Formulario Único de Arrendamiento de inmueble destinado a vivienda (FUA) establecido en el reglamento, el cual debe contar con la certificación de las firmas por Notario o Juez de Paz Letrado, de ser el caso, y ser inscrito obligatoriamente inscrito en el Registro Administrativo de Arrendamiento para Vivienda (RAV), que será administrado por el Fondo Mivivienda.

A voluntad de ambas partes, dicho contrato podrá ser inscrito en el Registro de Predios de la Sunarp.

En el caso de prórrogas de los contratos antes de su vencimiento, las partes deberán suscribir el FUA de prórroga ante Notario o Juez de Paz Letrado, de ser el caso, cuyo plazo se inicia al término del plazo del formulario anterior.

CONTRATOS SE ROMPERÁN SI INQUILINO NO PAGA DOS MESES SEGUIDOS

También quedará anulado el contrato cuando los arrendatarios dejen de pagar otros conceptos complementarios por seis meses consecutivos, según reglamento del Decreto Legislativo N° 1177.

El ministro de Vivienda, Construcción y Saneamiento, Milton Von Hesse, afirmó que su cartera “está corriendo” para que, en un mes y medio, los peruanos puedan hacer uso de estos mecanismos. La idea es mejorar el acceso a la vivienda propia y proteger al propietario del mal inquilino.

“Estamos corriendo, hay que hacer la capacitación a los involucrados, el reglamento, la campaña de difusión… Estamos corriendo para que, en un mes y medio, este todo listo para que las personas puedan empezar a utilizar estos mecanismos”, expresó el titular del MVCS.

ALQUILER-VENTA

Las personas ahora podrán hacer un contrato de alquiler con opción a compra. Es decir, el inquilino y el propietario pueden establecer un plazo -por ejemplo, dos años- en que, su el inquilino cumple con sus obligaciones y muestra capacidad de pago, puede acceder a comprar la vivienda.

“Este mecanismos está hecho para que se desarrolle con empresas inmobiliarias o entre personas privadas… Si, al término del contrato, ejercito mi opción a compra, puedo acceder a un crédito y el banco me presta la plata para comprar la casa”, explicó el ministro.

En esta modalidad de alquiler-venta, el propietario no se puede echar para atrás, pero el inquilino sí.

LEASING INMOBILIARIO

Mediante el leasing inmobiliario, una persona que no cuente con ahorros para una cuota inicial podrá acceder a un primer financiamiento de una entidad financiero, por un monto y periodo de pago variable en cada caso.

Durante ese periodo de pago la entidad financiera será la propietaria del inmueble. Una vez culminado el periodo de pago del leasing, la persona podrá acceder a un crédito hipotecario para cancelar el resto del valor del bien.

Ya no se requerirá de cuota inicial, pues un monto equivalente ya habrá sido cancelado con el leasing.

ALQUILER

Este decreto legislativo regula el régimen de alquileres, ahora exceptuado de IGV, lo que bajará la cuota inicial en un 2% a 4%, según actores gremiales del sector.

Aquí, se priorizan también los derechos del propietario ante la falta de pago del inquilino. Por ejemplo, si alguien no paga por dos meses consecutivos, tiene que abandonar el inmueble. Los contratos son bancarizados y formalizados ante notario.

Fuente: Diario Gestión

Puede encontrar el texto de la norma en el siguiente link:http://www.elperuano.com.pe/NormasElperuano/…/1264951-1.html

SE ESTABLECE QUE SERÁ NULO EL DESPIDO DURANTE EL PERIODO DE LACTANCIA

Otra buena noticia para las madres trabajadoras es que no solo se extiende a 98 días la licencia por maternidad, también se establece que será nulo el despido que se produzca durante los doce meses posteriores al parto, esto es, durante el período de lactancia. ¿Qué otros beneficios se han reconocido para la mujer trabajadora en el proyecto aprobado por el Congreso y que solo espera ser promulgado por el Ejecutivo? Acá te contamos.

Por unanimidad y exonerada de segunda votación, el Congreso de la República ha aprobado un proyecto de ley que establece que será nulo el despido que tenga por motivo el nacimiento del hijo y sus consecuencias, o la lactancia. De esta manera ya no solo se protegerá a la madre trabajadora del despido por embarazo –lo cual ya estaba regulado– sino también cuando el cese se produce dentro de los doce meses posteriores al parto.

Actualmente esta protección solo alcanza hasta los 90 días posteriores al alumbramiento.

Se precisa igualmente que se presumirá que el despido tendrá por motivo el nacimiento del hijo o la lactancia, cuando el empleador no acredite la existencia de causa justa para efectuar el cese.

También se establece que esta protección a la madre trabajadora será aplicable siempre que el empleador hubiera sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido.

La propuesta aprobada por el Parlamento busca reforzar las normas de protección a la madre trabajadora frente a cualquier despido arbitrario. Por eso, se establece que el Estado deberá garantizar el derecho de toda trabajadora de retornar al mismo puesto de trabajo o a un puesto equivalente con la misma remuneración al término de la licencia de maternidad.

Fuente: Laley.pe

CONGRESO AMPLIA LICENCIA POR MATERNIDAD

El nuevo régimen establece 49 días de descanso prenatal y 49 días de descanso postnatal. A decisión de la trabajadora, los 98 días podrán ser acumulados hacia el periodo postnatal, tal como sucede ahora con el periodo de 90 días.

El Pleno del Congreso aprobó por unanimidad extender la licencia por maternidad de las trabajadoras peruanas de los actuales 90 días hasta los 98 días.

El nuevo régimen establece 49 días de descanso prenatal y 49 días de descanso postnatal (hasta ahora era de 45 días en cada caso).

La nueva norma establece que el goce de 98 días podrá ser diferido, parcial o totalmente y acumulado en el periodo postnatal, a decisión de la trabajadora gestante, tal como sucede ahora con los 90 días.

“Tal decisión deberá ser comunicada al empleador con una antelación no menor de dos meses a la fecha probable del parto”, finaliza la reciente ley.

El proyecto fue aprobado por 92 votos a favor y cero en contra y abstenciones. Faltaría precisar desde cuándo la nueva ley entraría en vigencia y si requerirá o no de un reglamento.

Cabe recordar que en marzo último el Congreso había anticipado esta decisión, tras publicar una Resolución Legislativa donde aprobaba el Convenio 183 de la Organización Internacional de Trabajo (OIT), el cual dispone “el otorgamiento de la licencia por maternidad de al menos 14 semanas” (98 días), para todas las trabajadoras gestantes del país que suscriba el Convenio.

La ejecución de esta norma de la OIT quedó en manos del Ministerio de Trabajo, pero en vista de que pasaron los meses y no se dispuso nada, el Congreso tomó hoy la decisión de aprobar directamente un proyecto de ley donde se dispone la ampliación de la licencia de maternidad.

Fuente: Diario Gestión

EL TELETRABAJO

El sueño de muchos de trabajar en casa no es tan maravilloso como pensábamos, según un interesante artículo de Lucy Kellaway, columnista del Financial Times, que se los dejamos a continuación:

OJO, EL TELETRABAJO NO ES EL PARAÍSO QUE TODOS CREEMOS

"Tan importante como la formación es laborar en un ambiente motivador"

Recientemente, dos de mis viejas amigas le han tomado una fuerte aversión a sus trabajos. Las dos reportaron los mismos síntomas: Desilusión, apatía y la convicción de que el trabajo carece totalmente de sentido.

Estas dos son parte de un grupo de cuatro de nosotras, todas las cuales hemos tenido largas, estables y generalmente felices relaciones con nuestras empresas. Entre las cuatro hemos acumulado 110 años de servicio.

¿Por qué será, me pregunto, que estas dos en particular están tan hartas, mientras que las otras dos estamos bien? No parece ser el trabajo mismo. Todas tenemos empleos relativamente estimulantes. Tampoco es la presión. Todas somos veteranas en manejar eso. Lo que creo que les aflige es precisamente lo que se suponía las había liberado: trabajan principalmente desde su casa.

Una tiene un cargo importante en una gran organización que le permite aparecerse en el trabajo apenas una vez al mes. La otra es una editora que va a la oficina aun con menos frecuencia. Esta libertad las había hecho insoportablemente complacientes cuando comenzaron a trabajar desde su casa hace como una década. Eran flexibles y modernas. Podían jugar al tenis a mitad de la tarde, despachando el trabajo eficientemente cuando les convenía.

Diez años más tarde, el cinismo y la inutilidad que sienten ahora pudiera ser el resultado de haber pasado demasiado tiempo en pantuflas en el estudio de casa.

Bajo esas condiciones, todos los empleos con el tiempo comienzan a perder importancia. En contraste, si uno está laborando con personas que hacen lo mismo, se convencen unos a otros de que lo que hacen vale la pena. Desde mi silla, rodeada de personas que todas trabajan para el Financial Times, la importancia del periódico luce enorme. Y también, la importancia de quién se ha llevado mi taza de café, y quién será ascendido o despedido. Esas cosas estúpidas no son nada estúpidas. Son lo que nos enlazan en un esfuerzo compartido.

Sin embargo, cuando le sugerí a una de mis amigas que la respuesta era ir a la oficina, me miró como si yo me hubiera vuelto loca. No había forma, me dijo, en que pudiera soportar la agotadora trivialidad de la vida de oficina. Posiblemente su hostilidad prueba que estoy equivocada. Pero no lo creo. Creo que prueba lo duro que es regresas. Porque el ritmo de trabajo de oficina es tan poco natural, que una vez que uno lo abandona, es casi imposible agarrarlo de nuevo.

A la misma vez que pienso en mis amigas que envejecen, me he estado preocupando por los jóvenes. Hablaba la semana pasada con un recién graduado que había conseguido recientemente un gran puesto de investigador para una compañía de televisión, pero cuando le pregunté cómo le iba, hizo una mueca. El trabajo era bueno, pero no había oficina a dónde ir, así que pasaba su tiempo en dormitorio, en casa o en los cafés. Casi no conoce a las personas con quienes trabaja, y con nadie a quien imitar tampoco está aprendiendo mucho que digamos.

Cuando, hace un par de años, Marissa Mayer les dijo a los empleados de Yahoo que renunciaran a sus pantuflas y vinieran al trabajo, el mundo se viró contra ella. Pero no solo tenía razón, sino que tenía más razón de lo que ella misma pensaba. Ella dijo que las personas tenían que venir a la oficina para poder colaborar y ser innovadoras, pero la verdad es aún mayor que eso. Nos hace falta ir a la oficina por cinco razones más: para convencernos de lo que hacemos tiene algún propósito, para sentirnos humanos, para ayudarnos a aprender, para darnos un sentido diferente del trabajo como algo diferente del hogar… y para facilitar el flujo del chisme.

Pero a pesar de todo eso, la manía del trabajo en casa sigue creciendo. Sin embargo, la razón pudiera ser lo que no pensamos; o tiene nada que ver con conveniencia, o hasta con ahorrarles dinero a las empresas en alquiler o en cuentas de electricidad. Según un estudio publicado en la última edición de la Academy of Management Discoveries, la más poderosa razón por la cual las personas trabajan desde casa no es porque facilita la vida familiar o crea ahorros en viajes a la oficina, es porque otros lo están haciendo.

Los investigadores les preguntaron a empleados en una gran empresa tecnológica estadounidense por qué no venían al trabajo, y encontraron que era porque no les gustaba aparecerse en la cual la mitad de sus colegas no estaban allí, por lo cual ellos optaban por no ir tampoco. La conclusión es preocupante: trabajar desde casa parece estar fomentando un insalubre momento propio, metiéndoles soledad a las personas sin beneficiar a nadie.

Estoy incómodamente consciente de la ironía de escribir esta columna. Mientras escribo estas palabras, no estoy rodeada de colegas. Estoy sentada en mi casa, sola. Pero eso no es porque no creo en lo que escribo. Es porque tengo una cita en la ciudad y no siente sentido ir al trabajo primero. Teletrabajar está bien para algunas personas algunas veces. Pero para la mayoría de las personas a mayoría de las veces es la política progresiva más retrógrada que jamás se haya inventado.

Fuente: Diario El Comercio.

ONCE RAZONES POR LAS QUE TE DESPEDIRÍAN

Te despedirían si no estás comprometido con la empresa, te despedirían si saboteas las nuevas iniciativas para defender tu statu quo, te despedirían si tratar contigo es un desgaste permanente, te despedirían si peleas con frecuencia con la gente con la que trabajas, te despedirían si eres arrogante, te despedirían si desprecias a tu jefe o a tus colaboradores, te despedirían si tratas de tapar tus errores culpando a los demás.

Los invitamos a leer este interesante artículo sobre las “Once razones por las que te despedirían” de Inés Temple:

1. Te despedirían si no agregas valor claro y visible, si los resultados de tu trabajo no son fácilmente cuantificables o medibles o si siempre tienes excusas para no cumplir con los plazos. Si tiendes a culpar a terceros o “al mercado” por tu baja performance, o si tu jefe te pregunta con frecuencia “¿pero qué haces todo el día?”, ya sabes.

2. No estar comprometido con la organización o con el propósito común es una buena razón por la que te despedirían. El compromiso, así como la lealtad, son vitales para tener éxito en el trabajo y se demuestran con señales a veces sutiles pero claras y consistentes. Cumplir con lo acordado, dar lo mejor de uno, trabajar con ganas son, por ejemplo, señales claras de compromiso, más aun si el cargo es de responsabilidad o liderazgo.

3. Si te “defiendes” de los cambios y las ideas novedosas, saboteas las nuevas iniciativas para defender tu statu quo o “la manera como siempre hemos hecho las cosas aquí” o si es evidente tu falta de entusiasmo para innovar, aprender cosas nuevas, cambiar o mejorar, puedes dar por hecho que te despedirían.

4. Si peleas con frecuencia con la gente con la que trabajas (incluso con los clientes), si tratar contigo es un desgaste permanente o si vives de conflicto en conflicto con todos sin esforzarte por controlar tu mal carácter, tu negatividad o tu mala actitud, también te despedirían.

5. También te despedirían por ser indiscreto o por divulgar información confidencial que puede dañar a la organización, a su gente, a sus productos o servicios. Por supuesto, también si eres incapaz de guardar un secreto profesional o si andas divulgando por calles y plazas lo que pasa puertas adentro de la oficina.

6. Te despedirían por desleal. La falta de lealtad es quizá la razón más poderosa para perderle la confianza a alguien y no significa necesariamente llegar a extremos como robar, mentir o engañar. Ser desleal también tiene que ver con no velar por los intereses de la organización o ponerlos en riesgo, por usar mal sus bienes o usarlos en beneficio propio o, peor aun, por hacer cosas que pongan en riesgo la reputación o imagen de la organización o que resulten beneficiando a la competencia.

7. Si andas hablando mal de tu jefe o de otras personas de la organización o, por supuesto, de la empresa misma o de sus productos, así sea “solo con tus amigos”. Si no estás contento en tu trabajo, siempre te puedes ir, dignamente y con clase.

8. El no ser solidario con el esfuerzo del equipo o ser aquel al que se le “cae el lápiz” a la hora exacta de salida, a pesar de que los otros están poniendo mucho de su parte para lograr una meta u objetivo común importante, hace evidente que eres fijo para la lista de a quienes despedirían.

9. Si eres arrogante, desprecias a tu jefe o a tus colaboradores, tratas de manipularlos o les faltas el respeto –o a cualquiera, en realidad– y encima vives quejándote de todo y de tu mala suerte en el trabajo, seguro que te despedirían y que difícilmente alguien te daría una buena recomendación.

10. Si tratas de tapar tus errores y haces lo imposible por ocultarlos sin aceptar la responsabilidad que te toca por los mismos, culpando además a otros, seguro que te despedirían.

11. Y si tu vida personal o financiera es desordenada, caótica o te resta energía impactando la calidad de tu trabajo, ya deberías saber que de esa no te salvas.

Fuente: Diario “El Comercio”.

CAMBIOS EN NUESTRA NORMATIVA REFERENTE A LOS TRABAJADORES EXTRANJEROS

César Puntriano, socio de PwC explicó que con la norma anterior se permitía una permanencia migratoria de hasta doce meses. Sin embargo, ahora se ha establecido que el tiempo sea solo de 30 días.

Recientemente se publicó el Decreto Legislativo N° 1236, el cual establece un nuevo marco normativo en materia migratoria.

Entre los principales aspectos del dispositivo se señala que para el caso de los trabajadores extranjeros designados se limita el plazo de permanencia de la calidad migratoria a 30 días en el año (antes 12 meses).

César Puntriano, socio de PwC, mencionó que dicha reducción es contraproducente ya que este tipo de visa corresponde a destaques temporales de trabajadores extranjeros que, sin poseer relación laboral en el Perú, vienen a realizar trabajos especializados por encargo de su empleador (empresa extranjera).

“Con la norma anterior se permitía una permanencia de hasta 12 meses, lapso razonable y que muchas veces coincidía con el tipo de trabajos que realizan las empresas extranjeras a favor de las peruanas”, reifió.

Asimismo, agregó que anteriormente cuando el extranjero obtenía la condición de inmigrante (hoy residente permanente) no perdía dicha calidad por ausentarse del Perú. Sin embargo, hoy la pierde si su ausencia es mayor a 365 días consecutivos, salvo autorización de Migraciones.

“Esperamos que el reglamento detalle el procedimiento para obtener la indicada autorización pues actualmente queda a criterio del funcionario que califica el expediente”, indicó.

En su opinión, se debe modificar la Ley de Contratación de Extranjeros toda vez que un supuesto en el que se consideraba al ciudadano extranjero como peruano para efectos de su contratación (trámite más sencillo, no sujeto a límites porcentuales) correspondía al extranjero con la calidad migratoria de inmigrante.

“El proyecto de Reglamento debe ser pre publicado para que los usuarios de Migraciones puedan dar sus opiniones. Asimismo, urge modificar el TUPA de Migraciones que data del año 2012 y adecuarlo al nuevo Reglamento”, dijo.

Aspectos positivos

No obstante, según Puntriano algunas de las modificaciones del nuevo marco normativo son positivos. Como por ejemplo, el que se amplía la lista de familiares del ciudadano extranjero que se benefician con la residencia del titular.

“Pues de solamente comprender al cónyuge, hijos menores de edad ahora se añade a la conviviente (unión de hecho), hijos mayores de edad solteros que estén cursando estudios, y ascendientes en primer grado”, explicó.

Del mismo modo, se otorga carné de extranjería a trabajadores cuya calidad migratoria tenga una duración mayor a 90 días. “Ello facilita la identificación, apertura de cuentas bancarias y demás procedimientos a seguir por los extranjeros”; y se concede la calidad migratoria temporal a los familiares del titular siempre y cuando su permanencia sea al menos de 90 días.

Finalmente, se establece que cuando el extranjero está cambiando su calidad migratoria en el Perú, puede salir al exterior previa obtención de un permiso de viaje expedido por Migraciones.

Cabe señalar que anteriormente si retornaba luego de expirado el plazo contemplado en el permiso de viaje (máximo 30 días) perdía el trámite, hoy solamente paga una multa y el trámite continúa.

EL GOBIERNO DECLARADA FERIADO EL VIERNES 09 DE OCTUBRE

El gobierno ha declarado feriado‬ el Viernes 09 de octubre (Lima y Callao) para los sectores público y privado (con la correspondiente recuperación de horas) debido a la reunión de Junta de Gobernadores del Fondo Monetario Internacional (FMI) y el Banco Mundial (BM) que se llevara a cabo en Lima del 05 al 12 de octubre, a fin de poder adoptar las medidas de seguridad necesarias.

¿Usted sabía que las ‪Trabajadoras del hogar‬ tienen derecho a un régimen pensionario y de salud, a gozar de 15 días de vacaciones al año y 15 días de remuneración al año como Compensación por Tiempo de Servicios, entre otros beneficios?

Si usted no viene cumpliendo con sus derechos laborales, le interesará leer lo siguiente:

1.- DEFINICIÓN

Se consideran trabajadores al servicio del hogar los que efectúan labores de aseo, cocina, lavado, asistencia, cuidado de niños y demás propias de la conservación de una residencia o casa-habitación y del desenvolvimiento de la vida de un hogar, que no implique lucro o negocio para el empleador o sus familiares, siempre que laboren una jornada mínima de 4 horas.

El trabajador del hogar es considerado afiliado regular del Seguro Social de Salud, es decir, es asegurado obligatorio, en cuanto concierne a todo tipo de prestaciones de salud. En cuanto a su régimen pensionario puede optar por el Sistema Nacional de Pensiones o por el Sistema Privado de Pensiones. El pago de la aportación corresponde al trabajador del hogar en calidad de contribuyente.

2.- CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo para la prestación de servicios en el hogar puede ser celebrado en forma verbal o escrita. Las modalidades de trabajo, así como sus modificatorias serán pactadas de común acuerdo entre el empleador y el trabajador, no pudiendo ser determinadas unilateralmente por ninguna de las partes.

Los trabajadores del hogar podrán renunciar al empleo dando un preaviso de 15 días. El empleador podrá exonerarlo de este plazo. Así mismo, por la naturaleza de confianza del trabajo, el empleador podrá separar del empleo al trabajador sin expresión de causa, dándole un preaviso de 15 días o pagándole una indemnización equivalente a la remuneración total de 15 días, en caso prescindiera de este preaviso.

También se extingue el contrato de trabajo por muerte de una de las partes, mutuo acuerdo, jubilación del trabajador y por falta grave.

3.- REMUNERACIÓN

La remuneración puede ser pagada por períodos mensuales, quincenales o semanales, la que será fijada de común acuerdo entre el empleador y trabajador del hogar.

Constituye remuneración todo monto dinerario y de libre disposición que se encuentre consignado en las Constancias de Pago emitidas por el trabajador del hogar, salvo prueba en contrario.

El monto de la remuneración en cualquiera de sus modalidades – cama afuera o cama adentro - será la señalada por libre acuerdo entre las partes. El empleador se encuentra en la obligación de proporcionar alimentación y/o alojamiento al trabajador del hogar, adecuados al nivel económico del empleador, tales conceptos no serán considerados como parte integrante de la remuneración.

El trabajador del hogar debe emitir y entregar a su empleador una Constancia de Pago, la cual tiene las siguientes características:

a) Nombre del trabajador del hogar

b) Documento de identidad, de ser el caso

c) Nombre del empleador

d) Monto de la remuneración en números y letras

e) Período al que corresponde el pago y

f) Firma de ambas partes.

4.- RÉGIMEN LABORAL DEL TRABAJADOR DEL HOGAR

Según las normas vigentes:

- COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIOS

Equivale a 15 días de remuneración por cada año de servicios o la parte proporcional a dicha cantidad por la fracción de un año y será pagada directamente por el empleador al término de la relación laboral dentro del plazo de 48 horas. También podrá pagarse al finalizar cada año de servicios con carácter cancelatorio.

- DESCANSO SEMANAL

Tiene derecho a 24 horas continuas de descanso semanal.

- TRABAJO EN DIAS FERIADOS 

Goza de descanso remunerado los días feriados señalados para los trabajadores sujetos a la actividad privada. Previo acuerdo, se puede compensar el día de descanso trabajado, mediante el pago de una sobretasa equivalente al 50% de remuneración, adicional a la remuneración de un día.

- VACACIONES

Tiene derecho a un descanso anual remunerado de 15 días luego de un año continuo de servicios. El record trunco será compensado a razón de tantos dozavos y treintavos de la remuneración como meses y días computables hubiere laborado, respectivamente.

- GRATIFICACIONES

Tiene derecho a una gratificación por Fiestas Patrias y a otra por Navidad. Las gratificaciones serán abonadas en la primera quincena de los meses de julio y diciembre. El monto de las mismas es equivalente al 50% de la remuneración mensual.

Fuente: Sunat

No dude en comunicarse con nosotros si tiene una contingencia de índole laboral.