¿En qué sentido se pronunciaron tanto el Tribunal Constitucional como el Poder Judicial respecto de los casos laborales más polémicos durante este año? Conoce aquí nuestra selección especial.
1. El precedente Huatuco y la no reposición de los trabajadores estatales que no pasaron por concurso
Sin duda, la sentencia más importante del año en materia laboral fue la emitida por el Tribunal Constitucional sobre reposición en el Sector Público. A través del precedente vinculante recaído en el Expediente Nº 05057-2013-PA/TC, el Colegiado estableció que solo accederán a este beneficio aquellos trabajadores despedidos que acrediten haber calificado para el puesto a través de un concurso público. La polémica sentencia, por otro lado, solo reconoció una indemnización a los exempleados que no hayan pasado por dicha evaluación.
Pese al carácter vinculante del llamado precedente Huatuco, distintas salas laborales se apartaron de este criterio.
2. Inicio de labores sin contrato convierte relación laboral en una de plazo indeterminado
El no suscribir un contrato con un trabajador puede convertir la relación laboral en una de tiempo indeterminado y no puede ser subsanada por un contrato modal a plazo fijo. Este criterio fue fijado por la Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente de la Corte Suprema mediante la Casación Laboral N° 7647-2014-Tacna, al atender el caso de una ex trabajadora de EsSalud que firmó contrato modal a plazo fijo con su empleador pasados los dos meses de labores sin haber suscrito acuerdo alguno.
3. Contratos laborales a plazo indeterminado pueden estar sujetos a cláusulas resolutorias
No solo los contratos modales, sino también los contratos de naturaleza indeterminada pueden contener cláusulas de extinción, siempre que se cumpla con determinados requisitos. Así lo estableció la Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente de la Corte Suprema al resolver la Casación Laboral N° 4936-2014-Callao, señalando que en el caso no se había vulnerado derechos fundamentales al despedir a trabajadores que habían suscrito contratos por tiempo indeterminado.
4. Trabajador despedido podrá cobrar doble indemnización: por daños y por despido arbitrario
Procederá la doble indemnización si es que el trabajador prueba de que su despido, además de arbitrario, fue producido de mala fe. En este caso, el empleador se verá forzado a abonar una reparación por los daños y perjuicios en contra del proyecto laboral de su extrabajador. Así lo estableció la Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente de la Corte Suprema a través de la Casación Laboral N° 7095-2014-Lima, en la que se declaró fundada la demanda presentada por un trabajador de confianza que fue despedido de forma injustificada por el nuevo empleador, pese a que este le había ofrecido mejores condiciones y estatus laboral para que abandone su anterior trabajo.
5. No puede presumirse daño moral por despido
No solo basta con alegar la existencia de daño moral a causa de un despido para acceder a la indemnización. En estos casos, el trabajador deberá acreditar con pruebas directas o indirectas la ocurrencia de una gran aflicción adicional. Así lo sostuvo la Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente de la Corte Suprema al resolver la Casación Laboral N° 139-2014-La Libertad sobre el caso de una persona cuyo cese laboral se produjo en la década del 90.
6. Solo procederá despido si falta grave fue con dolo intencional
Para justificar un despido por falta grave bajo la causal de incumplimiento de las obligaciones de trabajo que suponga el quebrantamiento de la buena fe laboral, el empleador deberá probar que el trabajador cometió dicha falta intencionalmente. De esta manera se pronunció la Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente de la Corte Suprema en la Casación Laboral N° 419-2014-Ayacucho en cumplimiento con lo establecido por el inciso “a” del artículo 25 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, rechazando lo concluido por instancias inferiores.
7. Sueldo deberá aumentarse si horario de trabajo pasa a ser de ocho horas cuando antes la jornada era inferior
El súbito e inusual incremento de horas de labores dentro de un periodo especial sobre el que se acostumbra reducirlas puede justificar un aumento salarial. Esto procede aun cuando una jornada de 48 horas semanales ya se encuentre establecida para el resto del año. Así lo afirmó la Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente de la Corte Suprema mediante la Casación Laboral N° 1810-2012-Callao, al fallar en favor de un trabajador que había cumplido un “horario de verano” impuesto por su empleador para luego aumentársele horas dentro de ese periodo especial y de manera imprevista.
Fuente:La Ley
No hay comentarios:
Publicar un comentario