Conoce qué trabajadores no podrían tomar los feriados de APEC

La Presidencia del Consejo de Ministros detalló actividades económicas y labores indispensables que estarán exoneradas del feriado.

La presidencia del Consejo de Ministros (PCM) dispuso qué actividades económicas son "de especial relevancia para la comunidad" y quedaron exentas del beneficio de los días no laborables compensables decretados como parte de la Cumbre de Líderes APEC 2016 que se realizará en el Perú entre 17 y el 20 de noviembre en Lima.

ESPECIAL RELEVANCIA
La PCM precisó que las empresas que realizan actividades de servicios sanitarios y de salubridad, limpieza y saneamiento, electricidad, agua, desagüe, gas y combustible, transportes, puerto y telecomunicaciones podrán escoger qué puestos de trabajo quedan excluidos de la aplicación de la norma.

OTROS RUBROS
También podrán determinar qué puestos pueden tomar el feriado las empresas que tengan actividades de sepelio, aeropuertos, seguridad, custodia y traslado de valores y expendio de alimentos, expendio de víveres, hoteles y hospedajes.

RECUPERACIÓN DE HORAS
También se dispuso que la recuperación de las horas de trabajo en el sector privado están sujetos a parámetros de razonabilidad y no afecta el descanso semanal obligatorio de un trabajador."En ningún caso, el tiempo de trabajo que comprende la recuperación de horas podrá ser mayor al periodo dejado de laborar", dice la norma.

OTRAS EXCEPCIONES
El dispositivo también indica que las empresas tendrán que contar que cumplir con los servicios mínimos que no pongan en riesgo a los bienes o colaboradores de las empresas, así como las que impidan la reactivación automática de las actividades al momento de culminar el periodo de feriado por el APEC.

Fuente: Diario el Comercio

Desde el 2014 estaba vigente reducción de sueldo no consensuada

LA CORTE SUPREMA SE ALINEA AL CRITERIO ESTABLECIDO POR EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL.

Una noticia ayer causó revuelo, un trending topic en Twitter #NiunSolMenos. La Corte Suprema, por primera vez, falló a favor de una empresa que le redujo la remuneración a un trabajador de manera no consensuada. 

Esto se debió a que el caso cumplía con las condiciones que estableció una sentencia del Tribunal Constitucional (TC) en el 2014: la reducción estaba fundada en causas objetivas dado que la empresa estaba pasando por una crisis económica, la cual fue debidamente acreditada.

LA REDUCCIÓN DE LA REMUNERACIÓN SE ENCONTRABA JUSTIFICADA.

Asimismo, el fallo de la Corte Suprema establece que la reducción de la remuneración se encontraba justificada, pues esta se llevó a cabo de manera temporal- dos años- y tuvo carácter excepcional.

Sin embargo esto no es nuevo, dado que el referido fallo del TC del 2014 ya permitía la reducción no consensuada de la remuneración, pero este es el primer caso en el que se aplica la norma.

Esto también marca un hito porque recoge la jurisprudencia del TC y deja de lado su criterio anterior.

Las restricciones en la reducción de la remuneración CONSENSUADA son que esta debe responder a lo siguiente:

1. Circunstancias objetivas.
2. Debe ser autorizada por el trabajador sin coacción, intimidación o violencia.
3. El sueldo no debe ser menor a la remuneración mínima vital.

En el caso de la reducción NO CONSENSUADA, esta se puede realizar siempre y cuando la empresa pruebe de manera objetiva las causas de la misma. En este caso, el trabajador puede judicializar el caso o llevarlo como reclamo ante la Sunafil.

Prácticamente lo único que hace este fallo es ratificar la sentencia del TC.

DATOS ADICIONALES

• Las remuneraciones pactadas vía convenios colectivos no podrán ser reducidas.

• El fallo de la Corte Suprema señala que la reducción temporal de la remuneración fue razonable (de S/. 12,400 a S/ 10,540 por dos años).

Fuente: Diario El Comercio.

Corte Suprema fija pautas para la validez de la reducción de las remuneraciones

La Corte Suprema ha establecido que la reducción de la remuneración puede o no ser consensuada con el trabajador. En ese último caso, la decisión del empleador debe ampararse en criterios objetivos, como el carácter excepcional de la rebaja y su razonabilidad.

La remuneración es aquella retribución, en dinero o en especie, que el empleador otorga al trabajador en atención a los servicios que ha prestado. Constituye un elemento esencial de la relación laboral y un derecho fundamental reconocido en el artículo 24 de la Constitución.

Si bien, por regla general, se reconoce el carácter irrenunciable de los derechos laborales, existen situaciones previstas legalmente que habilitan a una reducción consensuada o no consensuada de la remuneración.
Este tema ha sido objeto de análisis por parte de la Corte Suprema en la Casación Laboral N° 00489-2015 Lima, por medio del cual resuelve la demanda de un trabajador que solicita el reintegro de sus remuneraciones.

En el caso materia de análisis, el trabajador solicitó a la empresa Red Star del Perú S.A. el pago del reintegro de sus remuneraciones y su incidencia en las gratificaciones y en las compensación por tiempo de servicios, por el periodo comprendido entre marzo de 2002 y diciembre de 2003, tiempo en el que sufrió una rebaja en el monto de su sueldo.

En primera instancia se declaró infundada la demanda en atención a que la empresa demandada acreditó que sufrió de crisis económica durante el periodo en cuestión. Además, señaló que no existe prueba de que el actor haya presentado reclamo ante la reducción de su remuneración. Sin embargo, en segunda instancia, la Sala Laboral declaró fundada la demanda basándose en que la demandada no presentó documento escrito mediante el cual se pruebe que el actor aceptó la reducción de su remuneración. Asimismo, consideró que si bien se pudo dar una rebaja consensuada no se prueba que los trabajadores renunciaron a reclamar posteriormente el diferencial.

Al no estar de acuerdo con la decisión adoptada por el Colegiado Superior, la empresa demandada interpone recurso de casación, argumentando una infracción normativa del artículo único de la Ley Nº 9463, pues no se tuvo en cuenta el cargo desempeñado por el trabajador, ni las circunstancias económicas de la empresa, ni que la decisión de reducción fue hecha en beneficio de los trabajadores.

Al resolver el caso, la Corte Suprema determinó que la reducción de remuneraciones sí resulta válida en dos supuestos: (i) al existir acuerdo entre trabajador y empleador (reducción consensuada), acorde a lo dispuesto en artículo único de la Ley Nº 9463; y, (ii) cuando la rebaja solo la dispone el empleador (reducción no consensuada), siempre y cuando sea una medida excepcional (cuando solo suceda en ocasiones especiales) y razonable (si no implica un aminoramiento importante de la remuneración).

Respecto al caso en concreto, la Corte observó que habían concurrido dos situaciones: (i) la crisis económica que sufría la empresa demandada; y, (ii) que la reducción suscitada fue racional y temporal. Sobre la base de este contexto, se determinó que la reducción que sufrió el actor fue válida y, en consecuencia, no le correspondería el pago de la suma diferencial que reclamaba.

Por estas razones, la Corte Suprema resolvió declarar fundado el recurso presentado por la empresa porque, ya sea que la reducción haya sido consensuada o no, esta se dio en atención a las circunstancias especiales (crisis de la empresa demandada) y, además, en forma racional y provisional.

Fuente: La Ley.

Gobierno propone elevar la tasa de deducción del IR hasta 14 UIT (S/ 55,300) si se sustenta en gastos de salud y vivienda.

Por ahora solo están exonerados del IR quienes ganan hasta S/ 1,975. Para acceder al beneficio el trabajador deberá sustentar gastos en salud y vivienda hasta por 14 UIT al año. Quienes ganen más de S/ 3,950 también pagarán menos IR con la propuesta.

Actualmente, para realizar el cálculo del pago del Impuesto a la Renta de los trabajadores con rentas de 5ta categoría (en planilla) se suman todos los ingresos que reciben al año (14 sueldos) y se deduce una tasa fija de 7 UIT (S/ 27,650). A la diferencia de esa resta se le aplica las diversas tasas de IR. Es decir, quienes ganan hasta S/ 1,975 al mes no pagan IR (S/ 27,650/14).

Una de las propuestas del Gobierno de Pedro Pablo Kuczynski (PPK), contempladas en el pedido de facultades legislativas, es elevar la tasa de deducción del IR hasta las 14 IUT (S/ 55,300), a cambio de que ese monto sea sustentado en gastos realizados en salud y vivienda. Esto quiere decir que de aprobarse la propuesta de PPK, desde el próximo año quienes ganen en planilla hasta S/ 3,950 al mes o S/ 55,300 al año, que equivale a 14 UIT, dejarán de pagar el IR. Casos con otros sueldos Quienes ganen más de S/ 3,950 también se beneficiarían con la propuesta del Gobierno, pues pagarían menos IR, ya que también podrán elevar su deducción hasta las 14 UIT. La reducción del pago de IR variará según el nivel de la remuneración del trabajador (a mayor sueldo, se aplica una tasa mayor de IR), pero en algunos casos el ahorro puede ser de alrededor de 75%.

Por ejemplo, un trabajador que gana S/ 4,700 al mes paga actualmente S/ 4,156 de IR al año. Con el nuevo esquema propuesto, suponiendo que alcanza la deducción de las 14 UIT, pagaría solo S/ 840 de IR al año.

Fuente: Diario Gestión.

Despido arbitrario: ¿Personal con cargo de confianza tiene derecho a una indemnización?

¿Ocupa un cargo de confianza y así lo señala su contrato? Si la respuesta es afirmativa debe saber que la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia ha establecido que el personal que ha sido contratado desde un inicio como personal de dirección o personal de confianza, no tiene derecho a la indemnización por despido arbitrario ante su cese por retiro de confianza.

 Los criterios que ha fijado la Corte Suprema son los siguientes:

1. Para los trabajadores contratados específicamente para realizar labores de confianza desde el inicio de su relación laboral (relación laboral de exclusiva confianza), el solo retiro de confianza invocado por el empleador extingue el vínculo laboral sin que exista obligación alguna de indemnizar.
   
2. Para los trabajadores que accedieron a un puesto de trabajo para realizar funciones comunes u ordinarias pero que luego fueron asignados a una posición de confianza (relación laboral mixta), el retiro de confianza invocado por el empleador implicaría la reposición en el puesto de trabajador ordinario o la indemnización por despido arbitrario.

Este nuevo criterio se opone al previsto en las sentencias en Casación No. 15156-2014-LIMA y 13810-2014-LIMA, las que avalan la indemnización por despido arbitrario en caso de retiro de confianza invocado por el empleador en desmedro del personal de confianza y dirección.

Fuente: Diario Gestión.

Proponen facultar a notarios para celebrar Matrimonios Civiles

El Congreso de la República evalúa un nuevo proyecto de ley que propone otorgar a los notarios públicos las mismas facultades que los alcaldes provinciales y distritales para celebrar matrimonios civiles. Esto ampliaría a once la cantidad de asuntos no contenciosos que actualmente pueden ser tramitados en las notarías a nivel nacional.

Una reciente iniciativa congresal sugiere ampliar la lista de asuntos no contenciosos que pueden ser revisados y resueltos por los notarios públicos. Se trata del Proyecto de Ley N° 74/2016-CR, presentado por la bancada Fuerza Popular, que sugiere facultar a estos funcionarios a celebrar matrimonios civiles.

Así, se propone modificar los artículos 248, 250, 258, 259 y 260 del Código Civil, además del artículo 1 de la Ley N° 26662, Ley de Competencia Notarial en Asuntos No Contenciosos.

En el caso del artículo 248 del Código Civil, ya no serían solo los alcaldes provinciales o distritales quienes puedan declarar de forma oral o por escrito el matrimonio civil, sino también el notario público.

Por su parte, la modificación de los otros artículos referidos colocaría al notario como encargado de la publicación del matrimonio proyectado, así como encargado de declarar la capacidad de los pretendientes y su oficina como lugar autorizado para la celebración del trámite. Asimismo, el notario quedaría impedido de delegar esta facultad.

Como se recuerda, actualmente los matrimonios civiles solo pueden ser celebrados por alcaldes provinciales o distritales, quienes pueden delegar su facultad a los regidores de su jurisdicción, funcionarios municipales e incluso directores o jefes de hospitales. El alcalde también puede delegar esta responsabilidad al párroco o el ciudadano ordinario del lugar. De aprobarse este proyecto de ley, las parejas dispuestas a celebrar su unión podrán recurrir al notario, quien deberá remitir el certificado del matrimonio civil a la oficina de Reniec más cercana.

De momento, y según la Ley de Competencia Notarial en Asuntos No Contenciosos, los notarios solo se encuentran facultados de oficializar rectificaciones de partidas, adopción de personas capaces, declaraciones de patrimonio familiar, inventarios, comprobaciones de testamentos, sucesiones intestadas, separaciones convencionales o divorcios, reconocimientos de uniones de hecho, convocatorias a juntas obligatorias anuales y convocatorias a juntas generales.

Fuente: La Ley.

Registro de entrada y salida de trabajadores basta para probar horas extras

La Corte Suprema ha establecido que los registros de entrada y salida de los trabajadores constituyen prueba idónea para solicitar el pago de labores en sobretiempo. En este caso, el empleador estará obligado a pagar las horas extras.
La legislación laboral establece que el trabajo en sobretiempo —es decir, aquel que excede de la jornada ordinaria vigente en el centro de trabajo— es voluntario tanto en su otorgamiento como en su prestación. En ese sentido, en caso de acreditarse una prestación de servicios en calidad de sobretiempo, aún cuando no hubiera disposición expresa del empleador, se entenderá que esta ha sido otorgada tácitamente; por lo que procederá el pago de la remuneración respectiva (artículo 9 del Decreto Supremo N° 007-2002-TR). Para ello, resultan idóneos como medios probatorios los registros de entrada y salida de los trabajadores.

Este criterio ha sido expuesto por la Corte Suprema en la Casación Nº 6802-2015 Lima, mediante la cual resuelve el recurso de casación interpuesto por un trabajador en un proceso ordinario laboral sobre pago de horas extras.

El caso es el siguiente: Un trabajador demandó a su empleadora, Petróleos del Perú S.A. (PETROPERÚ S.A.), a fin de que cumpla con abonarle las remuneraciones por concepto de horas extras. Si bien en primera instancia se declaró fundada su demanda, la Corte Superior revocó esta decisión al sostener que el demandante no ha había probado fehacientemente la prestación de labores más allá de la jornada laboral establecida por la demandada y que si bien existen registros de la entrada y salida del demandante a su centro de labores, estos no acreditaban en estricto la labor efectiva sino solo su ingreso a las instalaciones de la demandada en un día hábil, donde bien podría haber realizado labores ajenas a su cargo.

La Corte Suprema, en oposición al criterio expuesto por la Corte Superior, sí considera que los medios probatorios presentados por el actor —entre ellos, el reporte individual de marcación de asistencia y los informes periciales donde el perito informa que luego de verificarse los reportes de ingreso y salida del demandante se aprecia la existencia de una jornada de trabajo en sobretiempo— son suficientes para acreditar que el demandante realizó labores efectivas propias de su cargo más de la jornada laboral. En efecto, conforme a lo dispuesto por el artículo 22 del D.S. N° 008-2002-TR. acreditado el hecho que el trabajador permaneció en su centro de labores fuera de su jornada laboral habitual y ante la ausencia de disposición expresa del empleador, debe presumirse la prestación de servicios en sobretiempo.

Por estas consideraciones, la Corte Suprema declaró fundado el recurso de casación formulado por el trabajador, ordenando a la empleadora el pago de horas extras, más los intereses legales, con costas y costos.
Fuente: La Ley

Gerentes sí tienen derecho a indemnización vacacional

En una reciente sentencia, la Corte Suprema ha establecido que las empresas son las que deben probar que el trabajador-gerente no goza de autonomía para decidir cuándo toma vacaciones. De lo contrario, corresponderá indemnizarlo por su descanso no gozado.

La indemnización por falta de descanso vacacional, cuyo monto es equivalente a una remuneración, no alcanza a los gerentes o representantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional. Así lo establece el artículo 24 del Decreto Supremo N' 012-92-TR. Sin embargo, sí tienen ese derecho cuando el empleador no haya probado que el trabajador-gerente podía decidir cuándo gozar de vacaciones.

Este criterio ha sido establecido por la Corte Suprema en la Casación Nº 2943-2016-Lima, al resolver la demanda de un trabajador-gerente que reclamaba el pago de una indemnización por vacaciones no gozadas.

El caso es el siguiente: una empresa interpuso recurso de casación contra la sentencia de segunda instancia en la que se le ordenó pagar una indemnización por vacaciones no gozadas en favor de un trabajador, toda vez que este no habría hecho uso de dicho beneficio. En dicho recurso, la empleadora afirmó que la Sala Superior habría mal interpretado el artículo 24 del Decreto Supremo N' 012-92-TR toda vez que se encuentra probado que el demandante desde que ingresó a laborar en la empresa lo hizo en el cargo de gerente general, por lo que tenía la facultad de decidir si hacía uso o no de sus vacaciones y que el hecho de no haberlas tomado obedece a una decisión personal. Por ello, aseveró que a dicho trabajador no le correspondía el pago del concepto por indemnización vacacional.

Sobre el particular, de la revisión de los medios probatorios, la Suprema estimó que, si bien el demandante no hizo uso de su descanso, la propia empresa le habría reconocido el pago por el derecho vacacional así como por el trabajo realizado. Además, la Corte manifestó que el hecho que durante toda su vida laboral en la empresa haya ocupado el cargo de gerente general, no prueba que haya sido el propio accionante quien decidió no hacer uso de su descanso vacacional.

Además, de la verificación de las documentación presentada por el trabajador, la Suprema observó que el accionante tenía descansos vacacionales pendientes y que inclusive estos habrían sido programados, según lo establecido en un memorándum emitido por el presidente del directorio. Por dichas consideraciones, la Corte Suprema declaró infundado el recurso de casación presentado por la empresa demandada.

Fuente: La Ley.

Declaran tres días no laborables para Lima y Callao por APEC

El Poder Ejecutivo declaró los días 17, 18 y 19 de noviembre como días no laborales a nivel de Lima y la Provincia Constitucional del Callao, para los trabajadores de los sectores público y privado, disponiéndose además que, para fines tributarios, estas jornadas serán consideradas hábiles.

Foro APEC. A través del decreto supremo 059-2016-PCM, publicado en el boletín Normas Legales del Diario oficial El Peruano, esta declaratoria se debe a la realización del Foro de Cooperación Económica Asia Pacífico (APEC) y la XXIV Cumbre de Líderes de dicho foro a realizarse en Lima, por lo que es necesario tomar medidas de atención y seguridad para los visitantes.

Sector público. El dispositivo agrega que las horas dejadas de laborar, en el sector público, serán compensadas en los quince días inmediatos posteriores, o en la oportunidad que establezca el Titular de cada entidad pública, en función a las necesidades de la entidad.

Sector privado. Mientras que en el sector privado, mediante acuerdo entre el empleador y sus trabajadores, se establecerá la forma como se hará efectiva la recuperación de las horas dejadas de laborar; a falta de acuerdo, decidirá el empleador.

Garantías. Asimismo, el decreto supremo precisa que sin perjuicio de lo establecido en los artículos precedentes, los titulares de las entidades del sector público adoptarán las medidas necesarias para garantizar a la comunidad, durante los días no laborables, la provisión de aquellos servicios que resultan indispensables.

Fuente: Rpp.

Estas son las medidas laborales que aplicará #PPK en sus 100 primeros días de Gobierno

En los primeros 100 días de Gobierno de Pedro Pablo Kuczynski (PPK) serán cuatro las medidas claves que se priorizarán en el sector laboral, indicó el ministro de Trabajo, Alfonso Grados.

1. REAJUSTE DE LA RMV
   El ministro señaló que se reactivará el Consejo Nacional del Trabajo (CNT) para que al interior de este ente se fije la fórmula de reajuste periódico de la Remuneración Mínima Vital (RMV).
2. CESES COLECTIVOS ANTE PROBLEMAS ECONÓMICOS
   Grados indicó que se buscará modificar este sistema para ampliar el periodo de pérdida económica exigida antes de que una empresa pueda aplicar un cese colectivo.
3. SEGURO DE DESEMPLEO
   El Gobierno presentará el proyecto de ley para crear el seguro de desempleo entre setiembre u octubre y la propuesta sería llevada al Congreso antes de fin de año.
4. CÓDIGO DE TRABAJO
   El ministro Grados dejó abierta la posibilidad de establecer el primer Código de Trabajo en el Perú, como alternativa a la aprobación de la Ley General del Trabajo.
5. FLEXIBILIZAR EL DESPIDO
   El titular de la cartera de Trabajo se mostró a favor de elevar la indemnización por despido a cambio de evitar la reposición del trabajador.

          Fuente: Diario Gestion

Ley que previene la violencia en espectáculos deportivos

El pasado 29 de junio fue publicado el Decreto Supremo Nº 007-2016-IN, que aprueba el reglamento de la Ley Nº 30037, dirigida a prevenir y sancionar la violencia en los espectáculos deportivos. Aquí te contamos 10 datos principales sobre su aplicación.

1. INGRESO CON DNI Y ACREDITACIÓN
   El ingreso solo será posible portando el ticket de entrada y el DNI. Adicionalmente, los barristas deben presentar su carné de acreditación otorgado por su club deportivo. La entrada deberá ser conservada por cada asistente hasta que abandone el área de influencia que establezca la Policía Nacional, pues estos tickets podrían ser requeridos en cualquier momento por alguna autoridad. Los menores de edad podrán ingresar siempre acompañados de sus padres o familiares directos, presentando su entrada y DNI de menores o documento de identificación equivalente.
2. SIN CARAS PINTADAS
   No podrán ingresar los hinchas que tengan pintura en el rostro ni usar prendas o accesorios que dificulten tu identificación. Asimismo, las banderolas y pancartas están prohibidas. Tendrás que dejarlas fuera del estadio si es que las llevas. De incumplir con esta orden, los infractores serán sancionados con el impedimento de ingreso a locales deportivos por uno a seis meses.
3. NO HABRÁN PRE CONCENTRACIONES
   La pre concentraciones y desplazamientos masivos serán intervenidos por la policía para así evitar el origen de actos vandálicos o disturbios.
4. ATENCIÓN ESPECIAL A PERSONAS CON DISCAPACIDAD
   Los organizadores del evento están obligados a garantizar la adecuación de las instalaciones del recinto deportivo para el ingreso de personas con discapacidad y/o adultas mayores. De igual manera, se dispone que a las personas con discapacidad visual se les permita la asistencia acreditada de un perro guía.
5. BARRISTAS INGRESAN SOLO CON CARNÉ
   Ahora, los "barristas" -personas aficionadas a clubes deportivos que han sido empadronadas por estos como miembros de barra- deberán ingresar con acreditación. Para ello, la norma ordena la creación del Registro Único de Empadronamiento de Barristas (RUEBAR). En este registro se ingresan los datos de los de cada barrista, los mismos que deben ser proporcionados y actualizados por cada club deportivo. Tras su registro, el barrista contará con un carné de acreditación otorgado por el club al que pertenece.
6. NI CONSUMO NI VENTA DE ALCOHOL Y OTRAS SUSTANCIAS
   También serán impedidos de ingresar aquellos hinchas que se encuentren bajo los efectos de bebidas alcohólicas, sustancias estupefacientes, psicotrópicos y cualquier otra droga. Se prohíbe, a su vez, la introducción y venta de estas sustancias estimulantes. El expendio de bebidas alcohólicas no es permitido desde cinco horas antes del evento deportivo y hasta cinco horas después del mismo. Quienes incumplan esta disposición serán impedidos de entrar nuevamente a un evento deportivo por un plazo de seis a 24 meses.
7. PROHIBIDO INCITAR LA DISCRIMINACIÓN
   Los cánticos, así como cualquier gesto o sonido discriminatorios por razón de edad, raza, nacionalidad, religión, discapacidad u orientación sexual también serán motivo de detención y sanción.
8. HASTA LOS TAPERS ESTÁN PROHIBIDOS
   Las armas de cualquier tipo están igualmente prohibidas. Esto incluye objetos punzocortantes, correas, instrumentos electrónicos, recipientes rígidos y bebidas embotelladas o envases vacíos.
9. NO SE PERMITE LA DEFLAGRACION DE PIROTÉCNICOS
   Las bengalas, los petardos y otros elementos explosivos, inflamables o pirotécnicos tampoco serán permitidos dentro del local deportivo.
10. LOS RESPONSABLES DE LA SEGURIDAD Y GARANTÍA
    El órgano responsable de otorgar garantías para la realización de los encuentros deportivos es la Oficina Nacional de Gobierno Interior (ONAGI). Por su parte, la Policía Nacional del Perú (PNP), será la encargada de comunicar cualquier irregularidad o cambio en las condiciones por las que se aprobó el permiso, además de resguardar la seguridad durante el evento. Estas dos instituciones tienen la potestad de ordenar la cancelación del espectáculo deportivo si es que hallaran motivos razonables. Además, un grupo de fiscales designado por el Ministerio Público estará presente.
    
    Fuente: Diario La Ley.
    

Jueces siguen otorgando indemnización por daño moral en caso de despido

Corte Suprema ratifica la procedencia de la indemnización por daño moral en caso de despido. Esta vez, la justifica en el sufrimiento causado al trabajador por el deterioro de su imagen ante sus familiares, amigos y sociedad en general.

Si bien el TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, establece un monto fijo de indemnización en caso de despido arbitrario, se reconoce por vía jurisprudencial que también procede reclamar una indemnización por daño moral. Esto siempre que el cese intempestivo ocasione sufrimiento al trabajador, el cual se ve reflejado en un posible deterioro de su imagen ante familiares, amigos y la sociedad.

Este criterio ha sido fijado por la Sala Civil Permanente de la Corte Suprema de Lima en la sentencia recaída en la Casación Nº 699-2015-Lima, al resolver el caso de un trabajador que interpuso su demanda en la vía civil solicitando indemnización por el daño provocado al cesarlo de forma injustificada.

El caso es el siguiente: El trabajador interpuso demanda en contra de su ex empleadora Sedapal, a fin de que esta lo indemnice con la suma aproximada de un millón y medio de soles, por concepto de daño emergente, lucro cesante y daño moral. Sustentó su demanda en el hecho de que, antes de ser despedido, percibía una remuneración mensual de poco más de 12 mil soles y que al verse privado de dicha remuneración, producto del despido arbitrario del que fue objeto, se vio fuertemente afectado.

Asimismo, el trabajador refirió que interpuso una demanda por despido arbitrario en sede laboral, la cual fue declarada fundada tanto en primera como en segunda instancia y que incluso el recurso de casación interpuesto contra esta última sentencia fue declarado improcedente.

La empleadora contestó la demanda alegando principalmente que en ninguna de las instancias de la sede laboral se le exoneró al trabajador de las faltas cometidas, pues este obtuvo sentencia favorable en dicha sede solo por el hecho de no haberse respetado el principio de inmediatez; mas no porque se haya acreditado que su despido se haya efectuado con ánimo doloso, causándolo algún daño.

El juez de primera instancia declaró fundada en parte la demanda, fijándose indemnización por daño moral y lucro cesante e infundado respecto al daño emergente. En segunda instancia, los jueces superiores de la Primera Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Lima declararon infundada la demanda.

Antes de resolver el caso, la Corte Suprema estimó que la controversia gira en torno a determinar si corresponde o no otorgar indemnización al demandante como consecuencia del despido arbitrario que habría sufrido. Al respecto, de la revisión de los medios probatorios, la Sala consideró que el demandante habría sido despedido de su centro de trabajo sin causa justa, quedando evidenciado que la demandada (Sedapal) no habría respetado el contrato de trabajo, esto es, había incurrido en la inejecución de la obligación contractual; acto que constituye una conducta antijurídica y causa adecuada de daño injusto e indemnizable.

Asimismo, la Corte refirió que los jueces de la sede laboral habrían fijado el monto indemnizatorio según la información obtenida de las boletas de pago, y que habiendo el demandante optado por la indemnización, no es viable establecer monto indemnizatorio por los conceptos de lucro cesante ni daño emergente.

En cambio, en lo que corresponde al daño moral, la Sala afirmó que en el presente caso sí es perfectamente amparable dado que el hecho mismo de haber sido despedido sin causa justa, produjo sufrimiento en el demandante, quien ha sufrido un posible deterioro de su imagen ante sus familiares, amigos y sociedad en general. La Sala precisó que el daño moral consiste en el dolor, angustia, aflicción física o espiritual que sufre la victima del evento dañoso. Por estas consideraciones, la Sala Suprema declaró fundado el recurso de casación, confirmando la sentencia de primera instancia en el extremo que fijó indemnización por daño moral, revocando el extremo que fija indemnización por lucro cesante.

Fuente: Diario La Ley.

Críticas a la Ley que permite retirar el 25% del Fondo de AFP para Financiamiento Inmobiliario.

El Sistema Privado de Pensiones (SPP) es un régimen previsional de ahorro forzoso a largo plazo. El afiliado aporta una contribución definida (13% de su remuneración, aproximadamente) a una Cuenta Individual de Capitalización (CIC) que es administrada por una AFP (empresa privada) bajo la supervisión del Estado, a través de la Superintendencia de Banca, Seguros y AFP (SBS).

El objetivo de este fondo es acumular recursos suficientes para otorgar -al afiliado o sus dependientes- una prestación dineraria ante contingencias como la incapacidad (pensión de invalidez), la muerte (pensión de sobrevivientes) o la vejez (jubilación).

Si bien es cierto que desde la implementación del SPP, a fines de 1992, han surgido una serie de cuestionamientos contra las AFP, sea por el proceso de afiliación masiva carente de información suficiente, que en su momento (2007) originaron la dación de sentencias del Tribunal Constitucional y una norma legal expresa (Ley N° 28991) que habilitaron la desafiliación de dicho régimen (para retornar al Sistema Nacional de Pensiones: ONP), y que en el 2012 (Ley N° 29903) se produjo un reforma que tenía por objetivo (aparente) la mejora del sistema, introduciendo cambios que beneficiarían a los afiliados, estos ajustes necesarios -tanto al sistema privado como el público- no deben llevar a medidas como las asumidas por el Congreso de la República a través de las Leyes N° 30425 y N° 30478, que habilitan a los asegurados del SPP a retirar el 95.5% (al llegar a los 65 años de edad) y el 25% (para financiamiento inmobiliario) de los fondos de su CIC, pues es precisamente de dicha fuente que se pagarán las pensiones que deben servirles de sustento ante una incapacidad, la muerte o la vejez.

¿De qué van vivir los afiliados que retiren (a los 65 años) el 95.5% de sus fondos, si por una decisión financiera inadecuada gastan dichos recursos?, ¿volverán a trabajar?, ¿habrá que crearles un nuevo programa asistencial, similar a Pensión 65? ¿Qué pasará si un asegurado retira el 25% (la cuarta parte) de su CIC para financiamiento inmobiliario y sufre una incapacidad total permanente que le impida trabajar?

El Derecho es una ciencia que tiene por fin regular la realidad y necesidades sociales, y si bien es cierto los fondos de la CIC de los afiliados al SPP es propiedad de ellos mismos, se trata de recursos (originados en un ahorro forzoso) que tienen un objetivo previsional: ser el sustento financiero de la prestación dineraria (de invalidez, sobrevivientes o vejez) que se pagará al asegurado a sus dependientes cuando más lo necesiten.

Se dice que los peruanos saben ahorrar, pero la verdad es que lo hacen para cumplir con objetivos de corto y mediano plazo (estudios, viajes, un auto, etc.), no para atender fines a largo plazo como la vejez, que además se presentan en una etapa de nuestra vida en que la posibilidad de laborar es limitada… casi nula.

En este escenario, en el presente comentario (crítico) revisaremos los aspectos centrales del procedimiento operativo aprobado por la SBS en el Artículo Primero de la Resolución SBS N° 3663-2016.

Veamos:

1. Ámbito subjetivo: alcanza a todos los afiliados al SPP que al 30/06/2016 -fecha de entrada en vigencia de la ley- no tenían (ni hubieran tenido) un inmueble a título personal (individual), bajo un régimen de sociedad de gananciales o copropietario en un 50% o un porcentaje mayor.
2. Ámbito objetivo: el beneficio está específicamente destinado para:  -Pagar la cuota inicial del primer inmueble, otorgado por una empresa del sistema financiero.-Amortizar un crédito hipotecario, otorgado por una empresa del sistema financiero.
3. Trámites extra previsionales: el afiliado debe realizar diversas gestiones previas en las empresas del sistema financiero para la obtención del crédito hipotecario, lo que incluye también trámites ante la SUNARP (reportes de búsqueda). Entrega de los fondos: una vez aprobado el crédito hipotecario, la AFP efectuará el desembolso a la empresa financiera correspondiente, no al afiliado.

Tal vez el aspecto más discutible es que la norma no precisa el destino del bien inmueble. En efecto, si el objetivo de la ley era facilitar el acceso a un primer inmueble, lo lógico era que dicho bien sea para uso de vivienda, pero al no existir un uso específico previsto en la norma, el inmueble podrá ser utilizado para un negocio, empresa, alquiler, etc.

Cabe señalar, que el valor actualizado de la CIC no incluye el Bono de Reconocimiento, de corresponder, pues dicho beneficio recién se paga (redime) cuando el afiliado cumpla los 65 años de edad, al jubilarse.

Hasta el 06 de julio de 2016, la SUNARP informó que 17,913 personas solicitaron el Reporte de Búsqueda de Índices (por nombre) para efectos del trámite del beneficio comentado, lo cual nos muestra el impacto que en un futuro cercano tendrá esta norma en las CIC de los afiliados al SPP.

En la medida que, desde nuestro punto de vista, la liberalización de los fondos del CIC (en ambos casos: 95.55 y 25%) vulnera el contenido esencial de acceso a la seguridad social en pensiones (STC N° 00050-2004-AI/TC, fundamento 107), así como la intangibilidad de los fondos pensionarios (Constitución Política, Art. 12º), pues se trata de beneficios sin fines previsionales, esperamos que el gobierno entrante evalúe la interposición de las respectivas demandas de inconstitucionalidad contra ambas leyes, sin perjuicio de llevar adelante, como se ha ofrecido, una verdadera reforma del sistema pensionario nacional, en la que se ataque el principal (aunque no único) problema: la ampliación de la cobertura subjetiva.

Fuente: Diario La Ley.

Veinte consejos prácticos para mejorar su CV

Su título académico, dónde vive o el día que nació no son relevantes para conseguir un trabajo, sin embargo en qué ha trabajado puede ser clave para acceder a un empleo, incluso más que su formación. Así lo confirma Hudson, compañía global de soluciones de talento, que propone 20 ajustes para mejorar su carta de presentación en muy poco tiempo, porque, como asegura Alfredo Santos, director general de búsqueda y selección, “los seleccionadores reciben cientos de currículos cada día y, según los últimos estudios, dedican solo 6 segundos en promedio a cada uno. Por eso es necesario captar la atención del reclutador desde el primer momento”.

1. Cambie el tipo de letra a Georgia, Calibri o Arial. Son las más legibles.
2. No use Times New Roman porque a primera vista, no se entiende bien.
3. Si necesita más espacio, reduzca los márgenes superiores e inferiores de la página a 1.3 cm y los laterales a no menos de 1.8 cm.
4. Destaque la experiencia o la formación aumentando el tamaño de la letra y poniéndola en negrita para que el seleccionador lea mejor los apartados más importantes.
5. Añada líneas divisorias entre las secciones principales.
6. Elimine su domicilio. Los estudios demuestran que los detalles más inocentes pueden reducir sus posibilidades.
7. Quite su fecha de nacimiento, por la misma razón que en el apartado anterior.
8. Añada un enlace de LinkedIn a su perfil que esté perfectamente cuidado y actualizado.
9. Aumente el interlineado dos puntos por encima del tamaño de la letra (por ejemplo, si su letra está a tamaño 12, el espacio entre líneas tiene que estar a 14).
10. Si utiliza alguna sigla, asegúrese de escribir antes su significado.
11. Prescinda de fotografías y elementos visuales a no ser que se los hayan pedido. Pueden distraer la atención.
12. Si tiene un vacío en su experiencia laboral de pocos meses, cambie la fecha de inicio y de final poniendo solo los años. 
13. Al describir un puesto, no añada más de 6 puntos destacados de información. Por muy bueno que sea, no los van a leer.
14. Ponga la experiencia por delante de la formación. ¡Su título no es lo más importante!
15. Elimine la frase “referencias bajo petición”, ya que resalta algo obvio y poniéndola estás malgastando espacio.
16. Revise el formato para comprobar que está usando el mismo tipo de letra, espacios, etcétera.
17. Revise la ortografía.
18. Léela en voz alta. Es la mejor forma de identificar frases que suenen raras.
19. Guarde el archivo en formato pdf para que no se desconfigure aunque lo haya escrito en Word.
20. Cambie el nombre del archivo para incluir su nombre al principio. Destacará más.

Fuente: Diario Gestión.

Abandono de trabajo no se acredita solo con documentos unilaterales del empleador

La Corte Suprema ha establecido que para que sea válido el despido por falta grave de abandono de trabajo, el empleador debe seguir el proceso regular de cese y, además, demostrar con documentos idóneos, la existencia de ausencias injustificadas por parte de trabajador.

Una de las causas válidas de despido es el abandono de trabajo por parte del trabajador siempre y cuando la ausencia se haya producido: (i) por más de tres días consecutivos; (ii) por más de cinco días en un período de treinta días calendario; y (iii) por más de quince días en un periodo de ciento ochenta días calendario. No obstante, dicha falta debe ser correctamente acreditada con documentos idóneos que demuestren de forma indubitable el referido abandono.

Este criterio ha sido expuesto por la Corte Suprema en la Casación N° 1603-2015-Junín, publicada el pasado 30 de mayo, al resolver el recurso interpuesto por la empresa demandada, Empresa de Transportes de Carga y Pasajeros Carmelitas Bus S.R.L., en un proceso ordinario laboral sobre reconocimiento de vínculo laboral y otros.

El caso es el siguiente: Un trabajador, contratado como chofer de bus interprovincial bajo el régimen laboral de la actividad privada, alega que su empleadora (la mencionada empresa de transportes), lo ha despedido de forma arbitraria, por lo que interpone una demanda solicitando el reconocimiento del vínculo laboral a plazo indeterminado y, como consecuencia de ello, se le pague una indemnización por despido arbitrario y las remuneraciones insolutas. No obstante, la empresa demandada sostiene que la extinción del vínculo fue provocada por el acto de abandono de trabajo en que incurrió el trabajador, que, al ser una falta grave, faculta a la empresa a proceder con el despido.

Antes de evaluar el caso concreto, la Corte Suprema señaló que el despido, al originarse de la voluntad unilateral del empleador, debe estar fundado en una causa justa que puede estar relacionada con la capacidad o la conducta del trabajador. Dentro del ámbito de las causas relacionadas con la conducta del trabajador se considera como falta grave el abandono de trabajo (inciso h del artículo 25 del Decreto Supremo N° 003-97-TR).

Ahora bien, la Corte refirió además que no basta con la existencia de una causa justa, pues el empleador debe cumplir con un procedimiento de despido, formulando primero por escrito la imputación de la falta (documento conocido como carta de pre aviso) y otorgándole un plazo no menor de seis días para que el trabajador pueda defenderse. Culminado este procedimiento, el empleador está habilitado para despedir al trabajador lo cual debe ser comunicado debidamente.

Con respecto al caso concreto, la Sala advierte que tanto de la carta de pre aviso, como del acta de abandono de trabajo y de la carta que la demandada remitió al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, se desprende que el trabajador se ausentó desde el 13/05/2014. No obstante, para la Corte Suprema estos medios probatorios presentados por la demandada no generan convicción para concluir que el demandante efectivamente incurrió en la falta de abandono de trabajo, pues dichos documentos son unilaterales, que requieren de otros medios probatorios para que generen veracidad sobre los hechos constatados.

A esto añadió que la demandada no ha cumplido con el procedimiento de despido, pues la carta de pre aviso fue cursada el 21/05/2014, a pesar de que tanto el demandante como la demandada han fijado como fecha de extinción del vínculo laboral el 12/05/2014. Más aún, tampoco se acreditó que la demandada haya cursado la carta de despido al demandante, por lo que queda claro que se produjo una quiebra del proceso regular de despido.

Por estas consideraciones, la Corte Suprema declaró infundado el recurso de casación formulado por la empresa demandada.

Fuente: La Ley

Trabajadores que culminaron relación laboral también tienen derecho a gratificación

Este derecho se genera al momento del cese del trabajador que tenga, cuando menos, un mes íntegro de servicio a la empresa.

La próxima semana vence el plazo para abonar las gratificaciones por Fiestas Patrias a los trabajadores de la actividad privada; no obstante uno de las principales dudas que surge es si este derecho también es concedido a los empleadores que culminaron su relación laboral con la empresa para la que trabajaron.

El derecho a la gratificación trunca se genera al momento del cese del trabajador que tenga cuando menos un mes íntegro de servicios a la empresa.

En este caso, la remuneración computable será vigente en el mes inmediato anterior al cese, la cual asciende a 1/6 de la remuneración computable por mes calendario completo laborado en el semestre.

Se determina de manera proporcional a los meses completos laborados en el periodo en el que se produce el cese. El pago de la gratificación trunca debe hacerse conjuntamente con los beneficios sociales dentro de las 48 horas siguientes al cese, caso contrario generan los intereses laborales previstos en el D.L. 25920.

En su caso las gratificaciones es el equivalente a un sueldo completo más una bonificación del 9% que los empleadores dejaron de aportar a la seguridad social.

Los empleadores tienen plazo hasta el viernes 15 de julio para cancelar las gratificaciones de sus trabajadores registrados en planillas. Tienen derecho a percibir las gratificaciones los trabajadores subordinados de la actividad privada con contrato indefinido, a plazo fijo, aun cuando los trabajadores laboren menos de cuatro horas diarias.

El pago de las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad está regulado por la Ley 27735 y su reglamento, D.S. 005-2002-TR, cuyas disposiciones se deben tener en cuenta para cumplir con este beneficio laboral en favor de los trabajadores de la empresa.

EMPLEADAS DEL HOGAR Y PRACTICANTES

Los trabajadores del hogar, también tienen derecho a la gratificación, pero solo percibirán la mitad de su sueldo, tanto en julio como en diciembre (Ley 27986) mientras que los aprendices, practicantes y jóvenes en formación laboral percibirán media subvención económica al cumplir seis meses, que no necesariamente es en julio y diciembre.

En cambio, conforme a la Ley de Microempresa y Pequeña Empresa, los trabajadores de la microempresa contratados después de que la compañía se inscribió en el Remype, no tienen derecho a percibir las gratificaciones de julio y diciembre, salvo pacto en contrario con el empleador.

Los trabajadores nuevos de la pequeña empresa, contratados después de que la empresa se inscribió en el Remype, tienen derecho a medio sueldo de gratificación, tanto en julio como en diciembre.

En la práctica, como se recuerda, los trabajadores de la actividad privada que reciban su gratificación (un sueldo), además de percibir el 9% como bonificación extraordinaria, dejarán de aportar el 13% sobre la gratificación a la ONP o AFP, según su afiliación al sistema nacional o al sistema privado de pensiones.

En el caso de trabajadores afiliados a una Empresa Prestadora de Salud (EPS), la bonificación extraordinaria no será de un 9% sino de un 6.75% del monto de la gratificación.

Debe remarcarse que la bonificación extraordinaria debe pagarse conjuntamente con la gratificación (hasta el 15 de julio del 2016) y ambos conceptos deben figurar en la planilla electrónica de julio.

Fuente: Diario Gestión

¿DESEMPLEADO O EN TRANSICIÓN LABORAL?

Actualmente estar en transición laboral es una situación que puede (y debería ojalá siempre) ser una oportunidad para el crecimiento y avance profesional y/o laboral.

Y es que a veces tenemos trabajo y a veces nos toca salir a encontrar uno nuevo. Nos tocará salir al mercado, voluntaria o involuntariamente, varias veces en el transcurso de nuestra vida laboral.

En ese contexto, ¿cuál es la diferencia entre estar desempleado y estar en transición laboral? Principalmente es un tema de actitud. La persona con actitud de desempleado tiene un modo derrotista, no tiene un plan de cómo encontrar un nuevo trabajo, está desanimado, enganchado en el pasado, en lo que perdió, en lo que le quitaron; manejando todo ese ruido emocional que lo hace poco efectivo y muy negativo. Muchos tristemente invierten toda su energía pensando en quién lo puso en tal o cual lista, o si el jefe fue justo o no.

Otros tratan de seguir renegociando condiciones de salida, incluso meses después de haber dejado de trabajar. La mayoría con esta actitud equivocada (o con un duelo que no termina) se pasa los días sin norte claro de qué quiere hacer. Muchas veces 'huye' y se va de vacaciones o dice: "estoy dedicado a resolver mis asuntos que nunca antes tuve tiempo de mirar de cerca", claramente sin estar enfocado en recolocarse, montar una empresa o rediseñar su futuro. Muchos inclusive hablan mal de sus exempleadores tratando de justificar su salida.

Por el contrario, una persona que está en transición laboral está activa y asertivamente desarrollando un plan para recolocarse prontamente o analizando sus posibilidades para iniciar un negocio propio. Está activo cuidando su marca personal y los mensajes que comunica sobre sus objetivos, procesos y avances. Por eso siempre sugerimos que si alguien se queda sin trabajo (voluntaria o involuntariamente), debería cuidar mucho su actitud y prontamente dedicarse a implementar su plan de recolocación.

Es muy importante no perder tiempo valioso ocupándose de asuntos menores no productivos, descansando, viajando o relajándose. A medida que pasen los meses, si se desenfoca, si se distrae, si tiene mala actitud o baja el ritmo o la fuerza de su proyecto de recolocación, los contactos podrían vernos con otros ojos; "¿será que no tiene demanda real por sus servicios?, ¿será que no es bueno como parecía?". Y eso puede impactar negativamente el valor de su marca personal.

Una persona en transición laboral está mirando su futuro, pensando y planeando qué quiere hacer, analizando sus fortalezas y debilidades para mejorarlas, activando su red de contactos y su red de confianza, entendiendo claramente cuál es el valor que aporta a cada organización a la que se acerca; definiendo su posicionamiento personal, entendiendo el momento del mercado laboral y la vida económica del país para ver dónde pueden haber oportunidades, analizando empresas y sectores, preparando sus herramientas, curriculum, plan de márketing, practicando entrevistas, aumentando su nivel de empleabilidad a través de cursos, seminarios y foros. ¡Está muy activo, entusiasmado con el futuro y trabajando con mucha energía en crearlo!

Hacer todo esto no es ciertamente fácil y es un trabajo de tiempo completo en sí mismo, pero demuestra el grado de compromiso y profesionalismo que tenemos con nuestra carrera, y la seguridad que tenemos en nuestro talento y reputación. Esa actitud de ganador es muy efectiva, es la clave para comunicar al mercado nuestro compromiso real con el valor que agregamos y con los resultados que podemos generar. Cuidemos nuestra actitud y estemos, si nos toca, jamás 'desempleados', sino siempre en proceso de transición hacia un futuro lleno de oportunidades que crearemos para nosotros mismos.

Fuente: inestemple.com

LOS 70 SON LOS NUEVOS 40 EN LA VIDA PROFESIONAL

Hay un número creciente de personas mayores que siguen activas en su vida profesional a pesar de la pujanza de las nuevas generaciones.

Los 70 son los nuevos 40, porque en el mundo laboral de hoy cada vez más septuagenarios demuestran un valor profesional perenne.

Albus Dumbledore, director de Hogwarts y mentor de Harry Potter fue, hasta su trágica muerte, un “profesional” centenario que gozaba de buena salud (para la edad que tenía); de éxito indudable en lo suyo; y de competencia reconocida en el gremio que frecuentaba.

Son tres factores que caracterizan, según Financial Times, a un número creciente de mayores que siguen en activo a pesar de la pujanza de las nuevas generaciones. El recurso mágico a Dumbledore viene al caso para demostrar que la persistencia de muchos sénior en sus puestos y en su actividad profesional es hoy algo más que un truco de prestidigitador.

Financial Times utiliza asimismo el éxito de un nuevo best seller de Lynda Gratton y Andrew Scott -The 100-year Life- que analiza cómo las carreras se extienden temporalmente en un mundo laboral en el que las futuras generaciones vivirán más allá de los 100 años.

A los miembros de la Generación X -un grupo encajonado entre los Boomers y los Millennials- se les suele relacionar con la categoría denominada Generativity, que se refiere a la capacidad para guiar a la siguiente generación, con un plus de productividad y creatividad que incluye la posibilidad de ser mentores de los próximos grupos.

Tendremos que trabajar cada vez más años y la realidad global -que no sólo afecta a España- es que el envejecimiento de la población activa es imparable. La Generación U (Unretired, los que no se jubilan) crece en las empresas, ya que aquellos que antes se iban a los 65 prolongan su carrera -porque no pueden o no quieren irse- y plantean retos nunca vistos a las organizaciones, complicando las nuevas relaciones entre empleados y empleadores.

Pero hoy no sólo los profesionales de 60 se mantienen en las compañías. Ahora es cada vez más común la presencia y el protagonismo de septuagenarios en las empresas. Dos ejemplos muy actuales que siguen en el candelero y que seguirán en activo en los próximos años son Donald Trump, que tiene 70, o Hillary Clinton, que cumplirá 69 en octubre. Cualquiera de ellos tendrá en cinco meses uno de los trabajos más interesantes y complicados del mundo… A su edad.

Valores generacionales

Jorge Cagigas, socio de Epicteles, explica que “una persona que hace 100 años tenía 70 era lo que es hoy una de 40 ó 50. Las expectativas de vida más amplias hacen que los 70 de ahora correspondan al esplendor profesional de hace un siglo, pero con una experiencia enriquecida con aprendizajes muy diversos”.

Ovidio Peñalver, socio director de Isavia, apunta que “cuando la esperanza de vida media llegaba a los 73 años, resultaba razonable jubilarse a los 65. Pero si aumenta la esperanza de vida, lo lógico sería subir la edad de jubilación”.

El incremento del desempleo juvenil que agota las posibilidades de una generación de reemplazo cualificada hace que las compañías tengan que resolver sus necesidades con una fuerza laboral envejecida. Cada vez más generaciones convivirán en las empresas, y éstas tendrán que conciliar diversos intereses, culturas, modelos de trabajo y de compromiso profesional.

Cagigas cree que “más que hablar de población envejecida deberíamos referirnos a un alargamiento de la vida” que tiene consecuencias en nuestra carrera laboral. Añade que en el caso de los septuagenarios que siguen en activo, “la diferencia generacional no es un obstáculo, sino una oportunidad. Esta generación presenta altos niveles de tolerancia para aprovechar las capacidades de los demás, algo que para las generaciones jóvenes resulta mucho más complicado”.

Hay que tener en cuenta además que la convivencia intergeneracional obligará a concebir nuevos modelos organizativos y a rediseñar los itinerarios profesionales.

La conciencia sobre la importancia del talento de mayor edad es creciente, y eso implica respeto, tanto a su forma de trabajar como a sus singularidades personales, familiares y sociales. Y las políticas de reclutamiento tendrán que ajustarse asimismo a los criterios del mercado, teniendo en cuenta la protección del trabajador, en las que la experiencia sea un valor añadido.

Ovidio Peñalver recuerda que en países como Japón, una de cada cinco empresas emplea a septuagenarios, y explica que una de las causas que provocan que estos sénior sigan trabajando es que “se trata de profesionales que vienen de una cultura del trabajo y del esfuerzo. Sociológicamente han vivido un momento de trabajar y trabajar, y pueden considerarse un poco workaholics”.

Cagigas opina que los septuagenarios que permanecen en activo muestran una gran capacidad para encontrar vías de entendimiento, y pueden ser magníficos conciliadores entre las diversas generaciones. Peñalver coincide en esto y sugiere dedicarlos activamente a que sean mentores -formándolos para ello- de profesionales más jóvenes.

A esto Cagigas añade la capacidad de remangarse: “No les asusta desarrollar cualquier tipo de actividad”, sin olvidar que saben aprovechar las oportunidaders y que cuentan con niveles de aprendizaje muy desarrollados.

En este punto Cagigas niega la mayor a quienes piensan que estos sénior puedan arredrarse ante factores como las nuevas tecnologías o los nuevos modelos de trabajo: “Algunos problemas se transforman en oportunidades, y este tipo de sénior pueden aprovechar su gran valor. Precisamente esa capacidad de aprendizaje les puede ayudar a superar las dificultades que les provoca el nuevo mundo digital y las formas de relación cambiante, y hace que esto no les limite”.

Fuente: Diario Gestión

AFP: UNAS 5,000 PERSONAS YA RETIRARON EL 95.5% DE SUS FONDOS

El

Congresista Lescano dice que montos retirados de las AFP por cada afiliado van desde los 90.000 a los 200.000 soles.

Unas cinco mil personas ya han optado por retirar el 95,5% de su fondo de pensiones, indicó el congresista Yonhy Lescano, impulsor de la iniciativa que cambió la ley de AFP.

"La ley está en vigencia y no ha puesto en peligro al Sistema Privado de Pensiones. Que 5.000 afiliados hayan realizado el retiro, significa solo el 1,5% del total de afiliados de las AFP", dijo el congresista.

Según Lescano, los montos retirados por cada afiliado mayor de 65 años fluctúan entre los S/90.000 y S/200.000. Ese rango fijaría el retiro total en un mínimo de S/450 millones y un máximo de S/1.000 millones (entre US$150 millones y menos de US$300 millones).

Retiro 25%

Sobre la posibilidad de retirar el 25% del fondo de AFP, Lescano recomendó a la SBS que solo ponga como requisito la presentación de un documento de Sunarp que acredite que no se tiene más de una vivienda.

Sostuvo que tampoco se espera que esta ley tenga un impacto grande en las AFP, pues se sabe que el 75% de peruanos ya tiene vivienda propia.

Fuente Diario El Comercio

SE PROMULGA LEY QUE PERMITE RETIRO DEL 25% DEL FONDO DE AFILIADOS A UNA AFP PARA DESTINARLO A FINANCIAR UN INMUEBLE

Para el retiro de fondos de la AFP ahora solo falta conocer el procedimiento respectivo de la superintendencia SBS.

El Gobierno promulgó este martes los últimos cambios que se hicieron a la Ley de AFP con lo cual solo hace falta que la Superintendencia de Banca Seguros y AFP defina el proceso para que los afiliados a las AFP puedan retirar hasta el 25% de su fondo para destinarlo a financiar un inmueble.

La norma ya aprobada, permite a los afiliados hacer el retiro para pagar la cuota inicial de un crédito hipotecario o para amortizar la deuda hipotecaria ya contraida.

Se calcula que un 11% de los aportantes a las AFP (unos 455 mil trabajadores) no cuentan con una vivienda propia, según datos de la Encuesta Nacional de Hogares (Enaho).

Essalud

Los cambios aprobados en la última modificación a la ley de AFP también establecen que cuando los afiliados mayores de 65 años hayan optado por retirar el 95,5% de su fondo de pensiones, el 4,5% restante se traslade a Essalud para solventar su atención médica.

Así mismo, con la promulgación de la ley se extiende el beneficio del retiro del 95,5% del fondo de pensiones a quienes se hayan jubilado en una AFP (no hayan comprado una póliza de renta vitalicia a una aseguradora) o a quienes se hayan jubilado de forma anticipada.

Fuente: Diario El Comercio

"GRATI" EN JULIO: ¿A QUIÉNES LES CORRESPONDE Y CUÁNTO?

Los empleadores tendrán plazo hasta el próximo 15 de julio para depositar las gratificaciones por Fiestas Patrias, que deberán ser entregadas a todos los trabajadores contratados a tiempo indefinido, plazo fijo o tiempo parcial que hayan laborado por lo menos un mes en las respectivas empresas.

¿CÓMO SE CALCULAN LAS GRATIFICACIONES POR FIESTAS PATRIAS?

La gratificación por Fiestas Patrias equivaldrá a una remuneración íntegra siempre y cuando el trabajador haya laborado durante los primeros seis meses del año y se reducirá proporcionalmente en su monto si el tiempo de servicios es menor. Cabe resaltar que se considera como tiempo efectivamente laborado el descanso vacacional, licencias con goce de remuneraciones, descansos por accidente de trabajo remunerado o subsidiado, entre otros.

¿HAY ALGÚN TRIBUTO QUE APLIQUE SOBRE LAS GRATIFICACIONES?

Las gratificaciones quedan inafectas de aportes, contribuciones y descuentos, con lo cual no se aplicarán sobre las gratificaciones los aportes a fondos pensionarios (AFP/SNP), Essalud, entre otros.

Sin embargo, sí se le aplican a este monto el Impuesto a la Renta de Quinta Categoría (IR5ta), los descuentos autorizados por el trabajador y los descuentos judiciales (como los de alimentos o deudas civiles o comerciales).

¿ES POSIBLE REALIZAR DESCUENTOS A LAS GRATIFICACIONES?

Bajo ninguna circunstancia el empleador puede efectuar descuento alguno salvo que se trate del impuesto a la renta, exista un mandato judicial (juicio por alimentos) o la autorización escrita del trabajador.

¿QUÉ OCURRE CON LOS TRABAJADORES QUE PERCIBEN SU REMUNERACIÓN EN FORMA INTEGRAL ANUAL?

Aquellos trabajadores que han acordado con su empleador que su remuneración se abone de manera integral anual, no tienen derecho a una remuneración adicional por concepto de gratificación por Fiestas Patrias pues la misma se viene abonando en forma mensual conjuntamente con la remuneración básica.

¿LOS SERVIDORES PÚBLICOS TIENEN DERECHO A LA GRATIFICACIÓN?

Sí. El monto del aguinaldo asciende a S/300 y tampoco se encuentra sujeto a aportaciones, contribuciones ni descuentos de índole alguna; excepto aquellos descuentos establecidos por ley o autorizados por el trabajador. Este beneficio incluye a los trabajadores bajo el régimen CAS (Contrato Administrativo de Servicios).

¿CUÁL ES EL EFECTO DE NO PAGAR LA GRATIFICACIÓN?

Los empleadores que no paguen las gratificaciones recibirán una multa por la SUNAFIL que puede ascender hasta S/197.500.

Fuente: Diario El Comercio.